TERCERO.- Despido.
En materia de despido disciplinario, conforme alartículo 105.1 de la LRJS (LA LEY 19110/2011), incumbe al empresario acreditar la causa de despido que imputa en la carta notificada (cuyo contenido delimita el ámbito de cognición admisible y por tanto los posibles motivos de oposición a la demanda, sin que la empresa pueda justificar el despido en función de otras consideraciones ajenas a los hechos de la carta:artículo 105.2 LRJS (LA LEY 19110/2011)), no siendo posible la oposición a la demanda, carta que, según doctrina jurisprudencial, exige una descripción de los hechos que motivan el despido, proporcionando al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, para que comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; la comunicación del despido obedece a la finalidad de que el trabajador conozca certeramente los hechos que se le imputan por el empresario, sin necesidad de una descripción pormenorizada, pero sin vaguedades o indefiniciones que causen indefensión al trabajador, prohibida por elartículo 24 de la Constitución Española (LA LEY 2500/1978)( SS. del TS.-4ª- de 8 de febrero y 3 de octubre de 1988 y28 de abril de 1997, Rec. núm. 1076/1996 (LA LEY 6591/1997), entre otras).
Elartículo 55.1 del ET (LA LEY 16117/2015)prescribe que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
Asimismo la jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone elartículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe asimismo indicarse que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia material, desde parámetros valorativos comúnmente admitidos en la realidad social actual, exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987 , y debe tenerse en cuenta que corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.
En el presente supuesto en la carta de despido notificada al actor no se cumplen los requisitos exigidos legalmente, por un lado, se recogen una serie de incumplimientos por parte del trabajador, relativos a la normativa de seguridad e higiene de forma genérica a los que se da una relevancia por la empresa que motiva el despido, pero no se detallan fechas ni situaciones en las que se hayan podido producir, dando lugar a que el trabajador no pueda defenderse en modo alguno.
Por otra parte, al no señalar ninguna fecha de comisión, se invoca prescripción, al haber transcurrido más de seis meses en cualquier caso, pese a que la demandada sostenga que se trata de faltas continuadas. Sobre este extremo debe destacarse como el despido se produce en agosto de 2022, cuando el trabajador se encontraba de situación de baja médica desde el mes de marzo anterior, por tanto, habían trascurrido más de cinco meses desde que el trabajador prestase servicios efectivamente para la demandada.
Es claro que la carta no reúne los requisitos formales exigidos, impidiendo examinar las razones y consecuencias de tal extinción, ni siquiera la empleadora ha intentado probar alguno de los hechos expresados en la comunicación extintiva para avalar su decisión, por lo que, sin más, daría lugar a que procediese la calificación del despido como improcedente, en aplicación de lo dispuesto en los arts. 55.4 y 56 E. T . yart. 110 LRJS (LA LEY 19110/2011)y concordantes, estableciendo la opción (en este caso de la empresa) entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de opción por la readmisión, es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, según lo dispuesto en el art. 56.2 E.T (LA LEY 16117/2015).
Ahora bien, habiéndose alegado por la parte actora la nulidad del despido, debe ser examinada esta cuestión sobre la que ha versado la controversia, si nos encontramos ante un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.
CUARTO.- Nulidad por vulneración de derecho fundamental.
La parte actora interesa la declaración de nulidad del despido, en aplicación de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato (LA LEY 15917/2022) y no discriminación, argumentando que no existía causa para despedir, aludiendo a la situación del trabajador de IT, conocida por la empresa, existiendo relación de causalidad entre las dolencias que tenía y recogidas en un informe emitido días antes del despido, funda la nulidad en elart. 55.5 ET (LA LEY 16117/2015)con motivo de alguno de los casos de discriminación prohibidos en la CE o en la Ley, al vulnerarse en este caso elart. 14 CE (LA LEY 2500/1978), derecho a no ser discriminado y, en segundo lugar, elart. 15 CE (LA LEY 2500/1978), derecho a la integridad física y moral conectado con elart. 2.1 Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022)que establece que es discriminatorio la actuación como consecuencia de la enfermedad, estando acreditadas dolencias discapacitantes o incapacitantes que le impiden realizar su profesión habitual de cocinero.
Como consecuencia, solicita una indemnización contempladaart. 26 (LA LEY 15917/2022)y27 Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022), señalando que acreditada la discriminación se presume la producción de daños graves, que basa en la LISOS, cuantificado en tres criterios: primero que el despido atenta contra la salud del actor, tanto contra la salud física como la salud mental, al estar en tratamiento psiquiátrico y clínica del dolor; segundo por infringir el ordenamiento jurídico en la protección de los trabajadores; tercero por el hecho de continuar en situación de IT, consumiendo prestación de desempleo y, una vez agotada no tendrá prestación alguna.
Pues bien, en este ámbito la jurisprudencia previa a la publicación de la norma orgánica alegada, era clara, y así se recoge entre otras en la STS de 3.05.2016 que rechaza la calificación de nulidad del cese de una trabajadora por estar en IT con referencia entre otras a laSTC de 26-05-2008 (LA LEY 61660/2008). Del mismo modo la STS de 15.03.2018 establece: "Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (RJ 2016, 2152) (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4307) (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de julio de 2006 (TJCE 2006, 192) en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013 ( TJCE 2013, 122) - asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016 ( TJCE 2016, 308), asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 (TJCE 2018, 3), que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring.
En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 (RJ 2017, 4307), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): "Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional laDirectiva 2000/78 de 27-11 (LA LEY 10544/2000) cuyo artículo 1 dispone lo siguiente:
"(art. 1); "se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo" (art. 2); "Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)"
En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:
" .- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si laDirectiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000)en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:
1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).
2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)".
3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).
4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).
5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).
6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)."
En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en laDirectiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000), el TJUE responde:
«1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad "en cuanto tal" (54).
21.- que la enfermedad en "cuanto tal" no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).
A juicio de esta Sala, la dicción de "la enfermedad en cuanto tal" o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.»
En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de laDirectiva, 2000/78 (LA LEY 10544/2000)acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad "en cuanto tal" no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.
La citada Convención reconoce en su considerando e) que «la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas «que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que «el concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Prosigue afirmando que: «41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de laDirectiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000).
42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de laDirectiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000). En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales laDirectiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000)prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).»
Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (LA LEY 169927/2016) (395/15 (TJCE 2016, 308) ), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78 , asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias."
Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre "la enfermedad en cuanto tal" y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad.
La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de "discapacidad" distinta de "la enfermedad en cuanto tal" en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior como sucede en el C- 270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que laDirectiva 2000/78 (LA LEY 10544/2000) del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a "enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador" sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora".
Llegados a este punto procede determinar la incidencia que la nuevaLey 15/2022 (LA LEY 15917/2022) tiene en este ámbito. La norma reconoce en su art. 2.1 el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación añadiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. El apartado tercero añade que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. El art. 9 relativo al derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena establece en su apartado primero que No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
A la vista de las anteriores disposiciones, no puede sostenerse que la situación tras la entrada en vigor de la norma sea igual a la que existía hasta su aparición. Elart. 55 ET (LA LEY 16117/2015)prevé que Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, y en este caso la discriminación por situación de enfermedad se encuentra recogida en una ley con rango orgánico. El despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que esta es definida en el art. 6.1.a ) de la ley (la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2). Aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 ET (LA LEY 16117/2015), la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de la ley, y para reparar el daño causado el art. 27 exige fijar una indemnización y restituir a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio cuando sea posible, lo cual en supuestos de despido implica necesariamente la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo. Además, si existe discriminación se presume la existencia de daño moral. Es relevante por otro lado que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir propiamente la situación de incapacidad temporal, aunque esta es un dato para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia en el tiempo, separándola así de la noción de discapacidad.
Sin embargo, no estamos ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en elart. 55 ET (LA LEY 16117/2015)como el supuesto de embarazo. La ley prevé en su artículo 30 en términos similares a lo establecido en el art. 96.1 LRJS (LA LEY 19110/2011)que corresponde a quien alegue la discriminación aportar indicios fundados sobre su existencia, y en tal caso corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
En definitiva, hasta ahora como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad el despido debería ser calificado como nulo. Con la Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022) este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad.
QUINTO.- Aplicando al caso concreto lo anteriormente expuesto, l a parte actora que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad debe otorgar, como se ha dicho, un indicio de dicha afirmación. En este sentido, el demandante sostiene que existe una correlación en relación de fechas, desde la fecha de emisión del informe determinando las lesiones que padecía, hernias cervicales, y la fecha del despido, además de constarle a la empresa dolencias incapacitantes para su trabajo, apoyándose en los documentos nº 1 y 2 aportados en el acto del juicio, dado que el servicio médico del centro ya ponía de manifiesto su situación, presentando dolores desde un año antes de su baja médica, habiéndose prolongado su proceso, ya más de un año de baja.
Mientras, la demandada sostiene que no existe ningún tipo de discriminación, pues llevaba prestando servicios tres años, siendo su primera baja, cubierta a través del correspondiente contrato de sustitución de interinidad, pues no se intentaba amortizar el puesto de trabajo, además de tener otros trabajadores en el centro de trabajo en situaciones de IT, incluso más largas y reiteradas y que continuaban prestando servicios. Insistiendo en la inexistencia de indicio de discriminación hacia el actor que motivase la declaración del despido como nulo. Añadiendo que para que la incapacidad temporal pudiera ser considerada discapacidad era preciso una calificación como grave y con una resolución acerca de una duración extensa, que no se cumplía en este caso.
Efectivamente, se constata que el trabajador cursó baja por enfermedad común el día 10.03.2022 calificándose el proceso como de corta duración, siendo despedido varios meses después, el 18.08.2022, así como que, días antes (05.08.2022) se le realizó, por la Mutua encargada de cubrir la contingencia, pruebas cuyo resultado se recoge en un informe fechado el 10.08.2022. Sin embargo, no está acreditado que la empresa tuviese conocimiento del resultado de las pruebas médicas realizadas al trabajador por la Mutua, donde se refleja las dolencias y su situación médica, la propia Mutua cursó cita, el 19.08.2022, para que el actor acudiese a consulta, por lo que no puede entenderse cumplido el indicio exigido por la norma al que antes se ha hecho referencia.
Tampoco es suficiente a los efectos pretendidos los documentos aportados por el actor con los que intenta evidenciar que sus padecimientos venían de tiempo atrás, y que la empresa era conocedora, al haber sido tratado por los servicios médicos del trabajo (doc. nº 1 y 2), puesto que no se acredita ni que la asistencia hubiese lugar, ni su alcance. Además, en su caso, lo razonable hubiese sido que el despido se produjera al iniciarse la baja médica, si como mantiene el demandante su situación fue la causa, y no esperar varios meses para comunicarle la decisión extintiva de la empresa. Por otra parte, indicar que se trataba de su primer proceso de baja médica en la empresa, y aunque habían pasado varios meses desde el inicio de la misma al producirse el despido, el proceso estaba calificado como de corta duración.
Atendido lo expuesto, no se considera esté acreditada la existencia de indicio que permita deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional alegada se haya producido por parte de la empresa, y que obligase a esta a asumir la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión eran legítimos o, aún sin justificar su licitud, que se presentaban razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
En consecuencia, la pretensión de nulidad debe ser rechazada, y por ende, la petición de indemnización por daño moral ligada a la misma, sin que proceda, en todo caso, la fijación de indemnización alguna, al no poder atribuirse a la empresa una actuación, por un lado, que requiera un efecto disuasorio para acudir al despido, ni por otro, tampoco respecto al hecho de que el trabajador esté agotando su prestación por desempleo, al continuar de baja médica meses después del despido, y que haya requerido, en diciembre de 2022, solicitar consulta de psiquiatría. Debiendo señalar, por último, que no se considera que estemos ante una indemnización mínima o exigua.