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PRIMERO.- Los hechos se declaran probados atendiendo a los siguientes elementos de convicción:

- hecho 1º: sólo es controvertido el salario de los demandantes. Se valida a los efectos de este litigio el que el empresario propone obtenido del promedio de lo percibido entre retribución fija y variable en los 12 meses anteriores a los despidos. No se admiten los cálculos de la parte actora en los que atendiendo a su mejor interés fija para cada demandante un periodo distinto y más amplio para la determinación de la retribución promedio, apartándose así del salario real al momento del despido. Tampoco se admite añadir en el caso del Sr. Ramiro la cuantía que ha percibido por horas extras al tratarse de una partida irregular en su obtención y cuantía, tal como evidencia lo que se manifiesta en escrito que se presentó el 27-10-2020.

- hecho 2º: conforme las cartas de despido que ambas partes aportan

- hecho 3º: se obtiene de las cuentas anuales del ejercicio 2019 del empresario y depositadas en el registro mercantil y que obran al documento 137 de la parte actora

- hecho 4º: se obtiene del testimonio del Sr. Sergio, miembro del comité de empresa y de los documentos 139 y 130 que se aportan y que han sido elaborados por él a partir de los datos censales de 2017 entregados por el empresario al momento de las elecciones sindicales y de los datos sobre plantilla y despidos que se aportan por el empresario al comité correspondientes al periodo enero de 2019 y septiembre de 2020

- hecho 5º: por el documento 132 de la parte demandante.

SEGUNDO.- Admite el empresario la improcedencia de los despidos, pero rechaza que constituyan una decisión discriminatoria por razón de la edad tal como se fundamenta en la demanda, precisando que las razones organizativas expresadas en las cartas se corresponden con la realidad: descenso en las ventas y terminación de proyectos.

Se indica en el art. 181.2 LRJS que En el acto del juicio, una vez Justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de ¡as medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

TERCERO.- La parte actora aporta una serie de datos indiciarios que permiten elevar a la categoría de sospecha fundada que fueron despedidos los demandantes por alcanzar una edad determinada, los 50 años. Dichos indicios serían los siguientes:

- Que todos los demandantes superan dicha edad al momento del despido excepto el Sr. Eduardo que tenía 49,5 años

- Que conforme los datos obtenidos en las cuentas anuales en 2018 el 23,07% de los trabajadores mayores de 50 años son despedidos y sólo el 6,5% de los trabajadores de la franja de 30 a 50. En 2019 los despedidos mayores de 50 años son un 13,7% de esa franja de edad y sólo el 4,9% de los trabajadores de la franja entre 30 y 50 años

- También queda demostrado que en el periodo entre enero de 2019 y septiembre de 2020 el 34,18% de los despedidos correspondían a la franja del 11,29% de los trabajadores mayores de 50 años. En el resto de la plantilla, el 88,71%, se produjeron en este periodo el 65,82% de los despidos

- Que constituye una decisión estratégica del empresario la renovación generacional de la plantilla a través de la eliminación de la parte de mayor edad, siendo el propósito que los servicios se presten hasta que se alcancen entre 50 y 60 años.

- Que por el Sr. Alfonso, director de operaciones, testigo propuesto por el empresario se manifestó que se necesitaba de gente con profundos conocimientos técnicos en materia informática y de comunicaciones siendo más fácil encontrar estos perfiles entre la gente joven. Al mismo tiempo reconoce que se había visto la empresa obligada a asumir personal de mayor edad proveniente de diversos proveedores.

CUARTO.- Frente a estos datos indiciarios de una discriminación por razón de la edad, el empresario alega que han existido razones objetivas que justificaron su decisión.

Se admite que aun cuando las cartas de despido no resulten como en este caso mínimamente esclarecedoras de las causas de la decisión extintiva, es posible que a efectos de oponerse a la tacha discriminatoria, puedan en el acto de juicio, alegarse y en su caso acreditarse, la existencia de razones suficientemente probadas que justifiquen que la decisión empresarial respondía a una causa objetiva y razonable desvinculada de todo propósito discriminatorio.

Se alega que los demandantes son despedidos porque se había producido un descenso en las ventas de los departamentos en que prestaban servicios y porque en dos de ellos habían finalizado los proyectos para los que estaban adscritos.

Estas circunstancias objetivas no se dan por acreditadas ya que la única prueba practicada es el genérico testimonio del director de operaciones.

Se alega a continuación que en cada departamento se decide prescindir de las personas que han alcanzado peores evaluaciones que son los demandantes.

Se aporta para ello un documento, 5 de la prueba, consistente en una tabla cuyo autor y fuentes se desconocen. Tampoco se puede de ese documento alcanzar la conclusión de que los demandantes hubieran alcanzado evaluaciones negativas o de poca puntuación ya que se ignoran los criterios de calificación y quienes los adoptaron. Y además tampoco se presenta una comparativa para acreditar que si así fuera, su capacidad de lograr objetivos estaba por debajo de compañeros comparables.

En consecuencia en el acto de juicio se aportan indicios suficientes para sospechar razonablemente de que el motivo del despido de los demandantes trae causa en su edad al acreditarse de forma clara que los despidos adoptados por el empresario han afectado a la franja de trabajadores mayores de 50 años (entre ellos los hoy demandantes) en un porcentaje notoriamente superior que a los trabajadores de inferior edad y que tal decisión se corresponde con el resto de indicios narrados en el FJH anterior.

En cambio, la demanda no contrapone razones objetivas acreditadas que eludan la sospecha discriminatoria.

QUINTO.- Debe tenerse en cuenta que el factor edad puede invocarse no sólo para la pérdida del empleo, sino también para su acceso.

Así el TJUE ha tenido la ocasión de resolver controversias en las que se fijaba un tope máximo de edad para concurrir a determinadas profesiones (casos Wlf C 229(/08, Vital Pérez C-416/13 o Salaberría C-258/15 entre otros).

Y también ha analizado otros supuestos en los que se establecían reglas legales o convencionales en materia de jubilación forzosa (caso Palacios de la Villa C 411/05, que promovió este juzgado o caso Rosenbadt C-45/09) y en otros casos se ha pronunciado en relación con la extinción de contratos llegada una determinada edad para determinadas profesiones (caso Georgiev C-250/09 para profesores universitarios o caso Prigge C-447/09 para pilotos). Otro bloque de sentencias se ha pronunciado acerca de la legitimación para despedir por razón de edad vinculada esta circunstancia al acceso a la jubilación (por todas, caso Fuchs C-159/10).

En materia de empleo el art. 17.1 ET en consonancia con la Directiva 2000/78 identifica la edad como seña identitaria protegida frente a la discriminación, también para las condiciones de empleo y trabajo, incluido el despido conforme el art. 3.1c) de esa Directiva.

Pero el legislador con carácter general no determina a partir de qué edad puede considerarse que un despido constituya un acto discriminatorio por este motivo.

SÉPTIMO.- Ante la ausencia de una regla legal en tal sentido y para el caso concreto que se juzga es adecuado fijar dicha edad en los 50 años, tal como se propone en la demanda, lo que significaría que todo despido llevado a cabo en HUAWEI que afectara a personas de edad superior podría ser tachado de discriminatorio.

Y las razones para ello serían las siguientes:

- el discurso del Sr. Emiliano sobre gestión de liderazgo en el que proponía establecer una tasa de eliminación anual del 10% para los comandantes y gerentes y que el personal profesional puede continuar trabajando hasta que tengan entre 50 y 60 años

- Las cuentas anuales del empresario que, en aplicación de lo previsto en el art. 49.6. II Código de Comercio, para detallar la composición de la plantilla y los despidos atendiendo a la edad establece los 50 años como fecha relevante para ello

- El hecho mismo de que todos los demandantes, excepto uno de 49,5 años, superen esa edad

- La consideración legal de la superación de los 50 años como dato relevante para acceso a prestaciones de Seguridad Social vinculadas a la objetivación de que a partir de esa fecha existe mayor dificultad de acceso al empleo. Así vrg, prestación del subsidio de desempleo sin cargas familiares a partir de los 52 años o incremento de la prestación de incapacidad permanente, llegados los 55 años.

Por lo tanto se considera relevante para calificar la conducta de discriminatoria que el despido de los demandantes se haya producido superada esa edad de 50 años, lo que excluiría de la pretensión al Sr. Eduardo que no ha alcanzado esa edad, tal como se indicará en el fallo.

OCTAVO.- Y como quiera que en este caso se enjuicia el despido de cinco trabajadores que alcanzaron la edad de 50 años y no existen causas razonables que justifiquen tal decisión, estos despidos se deben calificar de nulos por discriminatorios por razón de la edad conforme lo establecido en el art. 55.5 ET en relación con el art. 108.2 LRJS.

Sus consecuencias serán la obligada e inmediata readmisión de estos trabajadores en sus puestos de trabajo con el abono de los salarios de tramitación devengados dese que el despido tuvo lugar y hasta que la readmisión se lleve a cabo.

NOVENO.- El art. 182.l.d) LRJS establece que declarada la vulneración de derechos fundamentales o apreciación de discriminación la sentencia Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183.

Y el art. 183 indica que:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

Dado que de forma expresa la parte actora interesa que sean resarcidos con una indemnización por daños morales que cifra en 50.000 euros para cada demandante, procede de conformidad con la normativa aplicable y la pretensión ejercitada, entrar a resolverlo.

Tal como prevé el legislador y reitera la jurisprudencia, por todas STS de 17.-12-2013 rec 109/12 (LA LEY 220030/2013)

"Concretada en este caso la pretensión indemnizatoria del demandante a la reparación del daño moral, el Tribunal para cumplir con el deber de pronunciarse sobre la cuantía del daño, la podía determinar prudencialmente cuando, como acontece como regla tratándose de daños morales, la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, flexibilizando, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización, y debiendo ser la indemnización fijada suficiente para resarcir a la víctima y para restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño (arg. ex arts. 179.3 y 183.2 LRJS )"

Indica la STS de 24-10-2019, recurso 12/2019 que el art. 183.2 LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general ( STS/4^a de 5 febrero y 13 julio 2015 - rec. 77/2014 y 221/2014, respectivamente-, 18 mayo y 2 noviembre 2016 - rec. 37/2015 y 262/2015, respectivamente y 24 enero y 19 diciembre 2017 - rcud. 1902/2015 y 624/2016, respectivamente )."

Siendo esta la base general sobre la que discurre el establecimiento de la condena indemnizatoria por daños morales, para su fijación este juzgador no ha tenido en cuenta la cuantía prevista en la LISOS para fijar el precio de las multas por infracción de normas laborales ya que aun cuando en ocasiones se ha venido empleando como criterio orientativo avalado por el TS, su finalidad no responde al resarcimiento en los daños morales causados a los trabajadores ni permite al juzgador actuar con la prudencia y equilibrio necesarios en este tipo de controversias cuya solución ha de estar muy vinculada al caso concreto y las peculiaridades de las partes en litigio.

Pero si considera este juzgador que para intentar en la medida de lo posible establecer unos criterios mínimamente coherentes y que doten a la cantidad a abonar, resarcitoria y preventiva, de una mínima seguridad jurídica pueden ser tenidas en consideración las siguientes circunstancias:

Que los daños a derechos fundamentales prestacionales pesan menos que los daños que afecten a la personalidad y muy especialmente a los de tipo discriminatorio

- la reiteración (incluso daños a personas distintas) o al contrario ocasionalidad debe tenerse en cuenta

- las dimensiones de la empresa

- la proyección pública del daño: su expansión por medios y redes

- la duración del daño

- la posibilidad o no de reiteración futura de la conducta dañosa

- los "beneficios" obtenidos por el causante del daño con su conducta

- la apreciación de un comportamiento doloso o culposo o sólo objetivamente dañoso.

Para valorar todo ello en el presente caso además debe atenderse a la concreta política empresarial en materia de RRHH desplegada por HUAWEI materializada en el discurso de su presidente Sr. Emiliano que consta aportado como documento 132 y se ha dejado referido en el hecho 5^o probado.

Tan descarnada filosofía empresarial, cuyo objetivo es la maximización del beneficio económico y del poder social del empresario, no encaja con muchos de los valores de esta vieja Europa en que vivimos en la que la dignidad de las personas constituye la pieza básica de nuestro ordenamiento jurídico, art. 2 TUE y art. 10.1 CE.

Quien por esta causa ha sido despedido injustamente se cuestiona su estima y zozobra ante la pérdida de un empleo y la dificultad notoria de lograr otro precisamente por razón de su edad.

Todas estas consideraciones valoradas en su conjunto y puestas en relación con los hechos probados determinan que se establezca como indemnización por los daños morales padecidos la suma para cada demandante, excepto el Sr. Eduardo, de 20.000 euros.

DÉCIMO.- Finalmente indicar que se rechaza la solicitud de abono de preaviso ya que se ha declarado la nulidad de los despidos con la reposición de todos los perjuicios causados.

Tampoco ese preaviso correspondería al Sr. Eduardo y por cuanto que también ha sido plenamente resarcido con la superior indemnización reconocida por la improcedencia del despido.

UNDÉCIMO.- Al apreciarse que los acontecimientos enjuiciados pueden también ser constitutivos de infracción de normas laborales, se acuerda remitir copia de esta sentencia a la Inspección de Trabajo.

DUODÉCIMO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación conforme el art. 191.3.a) LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,