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PRIMERO: 1.- La demanda rectora de las actuaciones se formula en la modalidad de conflicto colectivo solicitando que se declare la vulneración del deber de sigilo profesional recogido en el art. 65 del ET por parte del Comité de Empresa. La sentencia ha desestimado la demanda y, disconforme con este pronunciamiento, recurre la empresa en suplicación articulada en dos motivos: el primero, destinado a revisar los hechos probados y el segundo, a denunciar las infracciones jurídicas que estima cometidas por la resolución de instancia. El recurso ha sido impugnado por la Federación de Industria de CCOO y por el Comité de Empresa de GALP Energía Espala SAU.

SEGUNDO: Revisión de los hechos probados, art. 193.b) LRJS (LA LEY 19110/2011) .

1.- El precepto procesal de cobertura no permite la revisión plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas (de carácter documental y pericial), se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados prospere.

Es así porque, como señalan las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009 (LA LEY 162092/2010) ), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009 (LA LEY 195235/2010)), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010 (LA LEY 98875/2011)), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014 (LA LEY 152579/2014)), 18 noviembre 2015 (rec. 19/2015 (LA LEY 204776/2015)), 227/2017 de 21 marzo ( rec. 80/2016 (LA LEY 21926/2017)) el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS (LA LEY 19110/2011)) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica; la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al órgano de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

2.- La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia y doctrina de TSJ viene exigiendo, para que el motivo prospere los siguientes requisitos, señalados por la STS de 9 de enero de 2019 para el recurso de casación y extrapolables de forma reiterada al de suplicación:

* Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

* Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

* Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

* Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial.

* Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

* Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

* Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

* Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

* La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental y pericial obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador.

* La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

* De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

* La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente. Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso".

* No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 (LA LEY 83215/2012), con cita de otras muchas).

3.- Desde las anteriores premisas analizaremos el primer motivo de recurso destinado a solicitar la adición de un hecho probado relativo a la suscripción por parte de todos y cada uno de los miembros del Comité de Empresa (incluidos los delegados sindicales de CCOO), de un documento consistente en el Manual de Funciones y Obligaciones por los usuarios de las entidades del grupo Galp de España.

4.- Considera la recurrente que el hecho es relevante al constar en el manual unido como documento nº 7 de su ramo de prueba y reconocido en el acto del juicio, las obligaciones de la plantilla en lo que se refiere a la confidencialidad de la información (apartado 1.1). Concretamente el apartado 1.1 recoge lo siguiente:

1.1. Confidencialidad de la Información:

1.1.1 No podrá enviarse información confidencial de la Compañía al exterior, ni mediante soportes materiales ni a través de cualquier medio de comunicación, incluyendo la simple visualización o acceso, salvo que se encuentre expresamente autorizado en el documento de seguridad.

1.1.2 La información de la Compañía es propiedad de ésta. Se considera información confidencial, a título enunciativo y sin carácter limitativo: documentación del personal en especial, vida laboral del empleado en la empresa, nóminas, documentación relativa a la salud de los trabajadores, planes de marketing, contabilidad, facturación, toda clase de contratos y cualquier otro material relacionado con la actividad de la Compañía.

1.1.3 Los usuarios deberán guardar por tiempo indefinido la máxima reserva y no divulgar ni utilizar, directamente ni a través de terceras personas o empresas, la información a la que tengan acceso durante su relación laboral/profesional con la Compañía, registrada en cualquier tipo de soporte. Esta obligación continuará vigente tras la extinción del contrato laboral/mercantil.

5.- Continúa aduciendo que el manual ha sido firmado por todos y cada uno de los miembros del Comité de Empresa, incluidos los delegados sindicales integrados, según se desprende del documento nº 8 también reconocido de contrario y consistente en la recepción del manual por cada empleado.

6.- Añade que la empresa entregó a cada miembro del Comité el documento nº 9 de su ramo, también reconocido, consistente en la información de tratamiento de los datos de carácter personal, con el recibí y la firma de cada empleado y miembro del CE, indicando el penúltimo párrafo del documento que de conformidad con lo previsto en el art. 10 LOPD , el trabajador se compromete a tratar confidencialmente los datos de carácter personal a los que tenga acceso relacionado con su actividad laboral con Galp Energía España S.A.U., y está obligado al secreto profesional respecto de los mismos, obligaciones que subsistirán aún después de finalizar su relación labor.

7.- En base a todo lo anterior propone la siguiente redacción para el nuevo ordinal:

Los empleados de Galp Energía España, y en concreto todos y cada uno de los miembros del Comité de Empresa -incluyendo los delegados sindicales de CCOO-, suscribieron la recepción del "Manual de Funciones Y Obligaciones de los Usuarios de las Entidades del Grupo Galp en España", cuyo contenido se da por reproducido, y asimismo, escrito remitido por Galp en relación al tratamiento de sus datos de carácter personal y la obligación de confidencialidad y secreto profesional en cuanto a los datos de carácter personal a los que tengan acceso derivado de la actividad laboral

8.- La adición la considera relevante porque pone de relieve que los miembros del Comité eran conocedores del deber de confidencialidad respecto de los datos de carácter personal a los que tuvieran acceso en su condición de empleados de la empresa, lo que incluye los datos personales que constan en las copias básicas de los contratos de trabajo que les eran entregados para ejercer sus labores de representación.

9.- La Federación de Industria de CCOO en su escrito de impugnación alega que se trata de un hecho nuevo, desde el mismo momento en que la existencia del Manual y las obligaciones que pudieran derivarse del mismo no fueron alegadas en demanda ni defendida jurídicamente en el acto del juicio, por lo que su existencia no estaba integrada en la causa de pedir de la demanda. Considera la Federación que la causa de pedir no se sustenta en la obligación genérica que puede atañer a todos los empleados de la recurrente, sino en la configuración de los límites del deber de confidencialidad del Comité de Empresa.

10.- En la misma línea se sitúa la impugnación del CE al señalar que lo que se discute en este procedimiento y en el recurso no es si los demandados deben respetar el deber de confidencialidad y secreto profesional en su condición de empleados de la empresa, sino si en su calidad de miembros del CE, para el ejercicio de sus derechos y en defensa de los intereses de los trabajadores, tienen prohibida la entrega de las copias básicas de los contratos facilitadas por la empresa para que sean aportadas por un trabajador en un pleito de despido.

11.- Asiste la razón a los impugnantes no en base a la inadecuación del soporte documental, que es hábil, sino en base a su eficacia para alterar el sentido del Fallo atendiendo al marco delimitador de la cuestión debatida que es el que se ha indicado: si es posible la entrega a un tercero de las copias básicas de los contratos facilitados por la empresa al CE para su aportación a un juicio, en este caso de despido.

12.- Establecido así el debate, no se enjuicia el comportamiento de los miembros del Comité considerados individualmente como empleados fuera de sus labores representativas, sino la propia actuación del CE y la configuración de los límites de su deber de confidencialidad. A ello cabe añadir que no fue un hecho alegado en demanda como determinante y presupuesto de la causa de pedir. Por otro lado, si el CE está afectado y debe cumplir las obligaciones derivadas de la Ley Orgánica de Protección de Datos, la obligación les incumbiría en cualquier caso por mandato legal. Se desestima de esta forma el primer motivo de recurso.

SEGUNDO: Infracciones de derecho, art. 193.c) LRJS (LA LEY 19110/2011) .

1.- En sede jurídica se alega la infracción de lo establecido en los arts. 65, en relación con los artículos 4 (LA LEY 6637/2016), 6 y concordantes del Reglamento (UE) 2016/679 (LA LEY 6637/2016), así como los artículos 5 (LA LEY 19303/2018), 6, y 8 de la LO 3/2018, de 5 de diciembre (LA LEY 19303/2018), e indebida aplicación del art. 1 y siguientes de la Ley 1/2019 (LA LEY 2045/2019), de secretos empresariales.

2.- Comienza el recurso por centrar el debate cuyo núcleo esencial ya hemos apuntado en los siguientes términos: determinar si vulnera o no el deber de sigilo previsto en el art. 65 ET el hecho de que el Comité de Empresa y en concreto los miembros presentados por las listas de Comisiones Obreras, faciliten a terceras personas -asesores jurídicos- e incluso a terceros empleados de la empresa, las copias básicas de contratos de trabajo que les fueron facilitados en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 64 ET , y ello por considerar, además, que, según se indicaba en la demanda, se estaban cediendo datos personales de empleados que no prestaron su consentimiento para que el órgano de representación entregara copia de su contrato a un tercero, entendiéndose por tercero cualquier persona que no es ni el empleador ni el titular del contrato que se facilita (es decir, incluso cualquier compañero de la empresa).

3.- Los hechos de la litis los recuerda la empresa de forma correcta:

a) La empresa entrega regularmente las copias básicas de los contratos de trabajo al Comité de Empresa.

b) En fecha 4.12.18 tuvo lugar el despido de un miembro del Comité de Empresa, representante de las listas de CCOO, y el juicio por el acto extintivo el 1.7.19.

c) En defensa de sus intereses, el día del juicio la trabajadora despedida presentó copia de contratos de trabajo suscritos antes de su despido, y principalmente, contratos de fecha posterior a su despido, que le habían sido facilitados por el Comité de Empresa.

d) El letrado y representante de CCOO que compareció al acto del juicio manifestó que las copias básicas de los contratos le fueron facilitados a la trabajadora despedida por parte de los miembros de CCOO, siguiendo instrucciones de la asesoría jurídica del sindicato.

4.- La sentencia de instancia ha desestimado la pretensión actora al considerar que el deber de sigilo no alcanza a las copias básicas de los contratos de trabajo, estimando que solo debe predicarse la condición de carácter reservado o confidencial de aquellos documentos a los que hace referencia la Ley de Secretos Empresariales relativos a información científica, comercial, tecnológica o financiera pero no las copias básicas de los contratos, porque son documentos de los que pueden disponer los representantes de los trabajadores en su deber de informar a éstos y aportar a juicio.

5.- La empresa discrepa del planteamiento de instancia y con la cita del art. 65 del ET señala que las copias básicas de los contratos son documentos reservados que contienen datos personales. Añade que el deber de información de los representantes previsto en el art. 64 del ET no es un derecho absoluto ya que el mismo debe enmarcarse respetando el derecho a la protección de datos regulado en la LOPD. Añade que son dos los derechos fundamentales que pueden colisionar: el derecho de los representantes a estar informados en el marco del derecho de libertad sindical y, de otro, el derecho a la intimidad que ha de preservarse para evitar la vulneración de la LOPD. La colisión de ambos derechos obliga a buscar el necesario equilibro para preservar los valores implicados.

6.- Sostiene que las copias básicas de los contratos de trabajo recogen datos de carácter personal merecedores del máximo respeto y protección atendiendo a que en los mismos se identifican trabajadores con su nombre y apellidos. A tal efecto cita el considerando segundo del Reglamento (UE) 2016/679 (LA LEY 6637/2016), relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales: "los principios de la protección de datos deberá aplicarse a toda la información relativa a una persona física identificada o identificable". Añade que incluyen los nombres y apellidos de una persona en cuanto identifica al sujeto, lo que se corrobora por el art. 4 del citado Reglamento: "se entenderá por "datos personales" toda información sobre una persona física identificada o identificable ("el interesado"); se considerará persona física identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse, directa o indirectamente, en particular mediante un identificador, como por ejemplo, su nombre, un número de identificación, datos de localización, un identificador en línea o uno o varios elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética psíquica, económica, cultural o social de dicha persona".

7.- Concluye afirmando que las copias básicas de los contratos contienen datos personales de los trabajadores que deben ser objeto de protección y tratamiento. De otra forma, si no fuera así, si considerásemos que en las copias básicas de los contratos no se recogen datos merecedores de protección (nombre y apellidos de los trabajadores), y por tanto se pueden ceder a terceros sin control alguno-como podrían ser otros empleados de la empresa-, podría llegarse al absurdo de considerar válido que la empresa entregara las copias básicas a los RRTT de forma pública y sin confidencialidad en el seno de la empresa, permitiendo el acceso y conocimiento de dichos contratos por el resto de la plantilla. Dicho de otra forma, si la documentación entregada consistente en las copias básicas de los contratos no fuera reservada y confidencial por los motivos expuestos, podría ser publicada en la intranet de la empresa para conocimiento de la plantilla, incluidos los RRTT. Parece obvio concluir que esta posibilidad sería contraria a los más mínimos y elementales principios de respeto a la normativa de protección de datos.

8.- A continuación, tras partir de la premisa de que la copia básica del contrato contiene datos personales merecedores de protección, analiza el uso que de ellas puede hacer la representación de los trabajadores bajo el prisma del art. 64 ET que les reconoce el derecho a recibir la copia básica de los contratos. Considera que el uso viene delimitado por el art. 64.7 ET que regula las competencias del CE en su labor de:

a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. (...)"

9.- Cita a continuación las SSTCO 75/1992, de 14 de mayo (LA LEY 1920-TC/1992), 94/1995, de 19 de junio (LA LEY 13095/1995) y 168/1996, de 29 de octubre, para recordar que los representantes gozan no solo del derecho a recibir información del empresario acerca de las cuestiones del art. 64 del ET sino que también pesa sobre ellos el deber de mantener informados a sus representados.

10.- Continúa citando el art. 10.3 de la LOLS (LA LEY 2063/1985) para recordar que idénticos derechos tienen los delegados sindicales. También recuerda el art. 8.4 ET que dispone que el empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores, así como la matización que contiene cuando señala que "con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (LA LEY 1139/1982), pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos".

11.- Desde su punto de vista, esta última previsión relativa a la vinculación en el tratamiento de la información facilitada debe interpretarse en el sentido de que vincula no solo al responsable del fichero de datos sino al cesionario de ellos, por mor de un mandato legal, como sería el CE, al que se le entregan los contratos por previsión del art. 64 del ET. Recuerda igualmente que el art. 8.4 ET in fine establece que "....las organizaciones sindicales... que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, conservarán el deber de sigilo profesional no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento".

12.- Continúa argumentando que la comunicación de datos personales como son el nombre y apellidos que consta en la copias básicas de los contratos requiere, como principio general, la autorización del interesado conforme al art. 5 de la LO 3/2018, de 5 de diciembre (LA LEY 19303/2018), de Protección de Datos Personales y garantías de los derechos digitales: "1. Los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de confidencialidad al que se refiere el art. 5.1.f) del Reglamento UE 2016/679 (LA LEY 6637/2016)(....) 2. La obligación general señalada en el apartado anterior será complementaria de los deberes de secreto profesional de conformidad con su normativa aplicable.3. Las obligaciones establecidas en los apartados anteriores se mantendrán aún cuando hubiese finalizado la relación del obligado con el responsable o encargado del tratamiento".

13.- En cuanto a la exigencia de autorización del interesado, recuerda lo que indica el art. 6 de la citada Ley Orgánica 3/2018 (LA LEY 19303/2018) que: "De conformidad con lo dispuesto en el art. 4.11 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016), se entiende por consentimiento del afectado toda manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca por la que este acepta, ya sea mediante una declaración o una clara acción afirmativa, el tratamiento de datos personales que le conciernen".

14.- Añade también que las excepciones al consentimiento vienen contempladas en el art. 8 de la norma cuando señala que "1. El tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal exigible al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1.c) del Reglamento (UE) 2016/679 (LA LEY 6637/2016), cuando así lo prevea una norma de Derecho de la Unión Europea o una norma con rango de ley, que podrá determinar las condiciones generales del tratamiento y los tipos de datos objeto del mismo así como las cesiones que procedan como consecuencia del cumplimiento de la obligación legal. Dicha norma podrá igualmente imponer condiciones especiales al tratamiento, tales como la adopción de medidas adicionales de seguridad u otras establecidas en el capítulo IV del Reglamento (UE) 2016/679 (LA LEY 6637/2016).2. El tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1 e) del Reglamento (UE) 2016/679 (LA LEY 6637/2016), cuando derive de una competencia atribuida por una norma con rango de ley".

15.- Igualmente señala que el art. 64 del ET y el 10 de la LOLS (LA LEY 2063/1985) amparan el derecho a la entrega de la copia básica de los contratos de trabajo al CE sin que sea necesario el consentimiento de los trabajadores afectados (los titulares del contrato cuya copia básica se entrega), por lo que no existe vulneración del derecho a la intimidad personal ya que lo que se protege es facilitar la labor del CE de vigilancia y control, labor que delimita el uso y marca las fronteras, tal y como establece el art. 65.3 del ET: "en todo caso, ningún documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren". El mandato de este precepto, arguye, y la obligación de sigilo concuerdan con lo dispuesto en el art. 6 de Directiva 2002/14/CE (LA LEY 4477/2002) que establece que "Los Estados miembros dispondrán que, en las condiciones y dentro de los límites fijados por las legislaciones nacionales, los RRTT, así como los expertos que le asistan, no están autorizados a revelar a trabajadores ni a terceros la información que, en legítimo interés de la empresa o centros de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter confidencial".

16.- Concluye afirmando que el ejercicio y cumplimiento de las funciones representativas legalmente atribuidas es el título que legitima el acceso a datos personales de los trabajadores y la correspondiente validez de la cesión o comunicación de los datos efectuados por la empresa. Ello no significa, no obstante, que se pueda hacer un uso indiscriminado de los datos si no hay autorización legal de cesión a terceros, entendiendo por tercero quien no es la empresa o el titular del contrato sino cualquier otro incluyendo un compañero de la empresa, incluso aun cuando la empresa no hubiese hecho constar su carácter reservado. Por ello, afirma, el hecho de haber cedido las copias básicas a quien no tienen la condición de representante y no es titular del derecho del art. 64 ET para presentarlos en un pleito de despido, supone una violación de las normas indicadas y del deber de sigilo, máxime cuando la protección del trabajador despedido se podría haber verificado mediante el suministro de la información de la existencia de contrataciones por la vía del art. 90.3 LRJS (LA LEY 19110/2011) para que, previa declaración de pertinencia por un órgano judicial, se aporten una serie de contratos a requerimiento judicial. La entrega directa de las copias básicas de los contratos de terceros empleados al recoger datos personales merecedores de protección, supone una infracción de los art. 64 y 65 ET en relación con la normativa de protección de datos.

17.- Finalmente, señala que desde su punto de vista la anterior conclusión no supone vulnerar el derecho de libertad sindical ni el derecho de los RRTT a informar a sus afiliados, ni siquiera niega el derecho de poder llevar a juicio cuantos documentos sean necesarios en defensa de los intereses legítimos. Lo que se pretende es conciliar el citado derecho con el derecho fundamental a la protección de datos personales merecedores de esa protección y, en la medida que no consta el consentimiento de los interesados sobre la cesión de datos, concluir que los RRTT no pueden ceder estos documentos a un tercero sin perjuicio de que puedan asesorar e informar a fin de que se utilicen los cauces procesales pertinentes para que sea el órgano judicial quien ( art. 90.3 LRJS (LA LEY 19110/2011)) decida la pertinencia, valorando la proporcionalidad y razonabilidad de la prueba requiriendo su aportación a juicio. E insiste que no niega el derecho de los RRTT a hacer uso de la información de que disponen por mor del art. 64 del ET ( art. 65.2 ET) en tanto no se trate de información reservada pues, reitera, lo que se considera injustificado es la cesión de documentos a terceros, extremo prohibido por el art. 65.3 ET máxime cuando afecta a datos personales.

18.- Las impugnaciones, por su parte, se centran en afirmar que el contenido de la copia básica de los contratos que se entrega al comité de empresa y a sus miembros, como es este el caso, no afecta para nada al derecho a la intimidad ni sobre el contenido del mismo se establece una prohibición de transmisión de la información a los trabajadores representados por el comité que defienden sus intereses en juicio de despido. Se recuerda la STC 142/93 (LA LEY 2207-TC/1993) que señala que la entrega de la copia básica a los miembros del comité forma parte del derecho de información y no es exigible el consentimiento individual del trabajador afectado, que los representantes legales no son estrictamente terceros respecto de los trabajadores y, por lo tanto, no se vulnera el derecho a la intimidad y en consecuencia no pesa el deber de sigilo por parte de los representantes de los trabajadores con el alcance que pretende darle la empresa. Se añade que la doctrina constitucional sobre el derecho de información de los representantes legalmente establecido en el art. 64 del ET no puede impedir que a través del deber de sigilo se impida la información y la utilización de esa información en defensa de los trabajadores, pues así se estableció en la STC 213/2002 de 11 de noviembre (LA LEY 76/2003).

19.- Se alega también que la empresa nunca calificó como de confidencial y prohibido el uso de la copia básica de los contratos de trabajo y que, de haberlo hecho, hubiera incurrido en ilicitud puesto que es necesario que desde un plano objetivo esta información sea confidencial y sobre la misma pese el deber de sigilo y de prohibición de uso ( STS de 3 de diciembre de 1989 (LA LEY 4033/1989)). El deber de sigilo, consideran, solo puede predicarse de las materias expresamente calificadas como reservadas por su objetivo interés para la empresa, referido a aspectos comerciales y económicos o secretos empresariales que el CE pueda conocer y cuya difusión pueda incidir en la situación competitiva y financiera de la empresa

20.- Añaden que en materia de despido hay obligaciones informativas para la empresa por lo que los representantes pueden hacer uso de la información para la mejor defensa de los intereses de los representados. Igualmente se señala que el art. 64.b) y c) y 64.7.c) del Estatuto establece un deber de información no solo sobre los contratos sino sobre los documentos relativos a su terminación así como un deber de información por parte de los representantes a los trabajadores respecto de temas y cuestiones que tengan repercusión en las relaciones laborales y, evidentemente, concluyen que la información sobre nuevas contratación para facilitar la defensa en el juicio de despido de un trabajadores es totalmente relevante y está protegida legal y constitucionalmente.

21.- En la impugnación del CE se alega también que se trata de copias básicas, esto es, despojadas de cualquier elemento que conforme a la LOPD pudiera afectar a la intimidad personal y que son documentos de los que pueden disponer en su deber de información que se pueden facilitar a los trabajadores si, como es el caso, se puede probar en un despido una realidad que es improcedente, porque un trabajador de la empresa, en cualquier caso, no es un tercero ajeno, ni la utilización de la copia básica para la defensa en juicio de despido es un fin ajeno y distinto a los que motivaron su entrega.

22.- Establecidos así los límites del debate, realizaremos a continuación el análisis jurídico que se solicita.

TERCERO: 1.- Para resolver la cuestión litigiosa debemos concretar, en primer lugar, el concepto de dato de carácter personal. Como punto de partida, es de destacar lo que dispone el art. 4 del Reglamento (UE) 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 (LA LEY 6637/2016), relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos. Conforme al indicado art. 4 son datos personales toda información sobre una persona física identificada o identificable ("el interesado"); se considerará persona física identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse, directa o indirectamente, en particular mediante un identificador, como por ejemplo un nombre, un número de identificación, datos de localización, un identificador en línea o uno o varios elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona.

2.- Tratamiento, por su parte, es cualquier operación o conjunto de operaciones realizadas sobre datos personales o conjuntos de datos personales, ya sea por procedimientos automatizados o no, como la recogida, registro, organización, estructuración, conservación, adaptación o modificación, extracción, consulta, utilización, comunicación por transmisión, difusión o cualquier otra forma de habilitación de acceso, cotejo o interconexión, limitación, supresión o destrucción. En consecuencia, cualquier actividad en la que estén presentes datos de carácter personal constituye un tratamiento de datos.

3.- Los responsables del tratamiento de datos son la persona física o jurídica, autoridad pública, servicio u otro organismo que, solo o junto con otros, determine los fines y medios del tratamiento. Por consiguiente, tanto la empresa como los RRTT son responsables del tratamiento de datos personales de los trabajadores y trabajadoras.

4.- Por su parte el art. 5 de la LO 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LA LEY 19303/2018) regula el deber de confidencialidad en los siguientes términos:

1. Los responsables y encargados del tratamiento de datos así como todas las personas que intervengan en cualquier fase de este estarán sujetas al deber de confidencialidad al que se refiere el artículo 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679 (LA LEY 6637/2016).

2. La obligación general señalada en el apartado anterior será complementaria de los deberes de secreto profesional de conformidad con su normativa aplicable.

3. Las obligaciones establecidas en los apartados anteriores se mantendrán aun cuando hubiese finalizado la relación del obligado con el responsable o encargado del tratamiento .

5.- Los arts. 5 a (LA LEY 6637/2016) 11 del RGPD (LA LEY 6637/2016) regulan los principios que deben cumplirse y respetarse cuando se realiza el tratamiento de datos personales de los afectados. Dentro de estos principios se encuentran los comprendidos en el art. 5; la licitud del tratamiento (supuestos que legitiman el tratamiento de los datos personales); las condiciones para obtener el consentimiento, incluyendo el de menores; las condiciones para tratar las categorías especiales de datos personales y para tratar los datos personales relativos a condenas e infracciones penales.

6.- Dentro del art. 5 RGPD (LA LEY 6637/2016) se encuentran los principios de licitud, lealtad y transparencia; el de limitación de la finalidad; el de minimización de datos; el de exactitud; el de integridad y confidencialidad; el de limitación de plazo de conservación; y el de responsabilidad proactiva por el que el responsable del tratamiento será responsable de cumplir estos principios y capaz de demostrar su cumplimiento.

7.- Uno de los supuestos que permite habilitar el tratamiento de datos consiste en el cumplimiento de una obligación legal que, cuando se refiere a los trabajadores viene habilitada en la forma que exponemos a continuación.

8.- El artículo 64 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, recoge las competencias del Comité de Empresa y dispone en su número 1 que: "El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. (....)"

9.- Y su número 7 apartado a) atribuye a dicho órgano "Ejercer una labor:

1º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes;

2º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.

3º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

10.- Según el apartado 9 del citado precepto:

Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades del ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

11.- Por otra parte, también debe tenerse presente que según el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015):

4º El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (LA LEY 1139/1982), pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

12.- De la norma expuesta podemos concluir que existe habilitación legal suficiente para comunicar a la representación legal de los trabajadores los datos necesarios para que puedan ejercer sus funciones, sin necesidad de proceder a una información masiva. La función de control queda plenamente satisfecha mediante la comunicación de la información debidamente disociada, de forma que permita al Comité conocer las circunstancias cuya vigilancia le ha sido encomendada sin referenciar la información en un sujeto concreto

CUARTO: 1.- El concepto de dato personal, por consiguiente, comprende la información sobre cualquier actividad desarrollada por el individuo incluida la referida a sus relaciones laborales o a su actividad económica o social. El concepto abarca cualquier información sobre las personas con independencia de su posición o capacidad como consumidor, cliente, paciente o, lo que es aquí el caso, trabajador por cuenta ajena.

2.- Atendidas las definiciones, no cabe duda de que los datos del nombre y apellidos son datos de carácter personal identificativos ya que se refieren a personas físicas e identifican de forma directa a una persona física concreta igual que lo haría su firma, el teléfono, su imagen, su DNI o el número de registro de personal o de la seguridad social.

3.- Tanto el Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016) como la LO 3/2018 (LA LEY 19303/2018) tienen por objeto garantizar y proteger los derechos y libertades fundamentales de la personas físicas y, en particular, su derecho a la protección de los datos personales amparado por el art. 18.4 CE. (LA LEY 2500/1978) En consecuencia, como el nombre y apellidos es un dato personal en cuanto identificativo de una persona física concreta, aquéllos entran en el ámbito de protección de la LOPD y Reglamento. De esta forma es evidente que el nombre y apellidos, así como cualesquiera otros datos personales que la empresa y la RRTT pueda tratar en relación con los trabajadores y trabajadoras, quedan protegidos por la normativa de protección de datos personales citada. Esta normativa protege a las personas físicas mediante la aplicación de una serie de principios y garantías que resultan exigibles en relación con cualquier tratamiento que se realice. Por su parte, tratamiento de datos es la utilización, comunicación por transmisión, difusión o cualquier otra forma de habilitación de acceso. Y responsable del tratamiento es tanto la empresa como el CE porque éste aparece legitimado por el RGPD a través de la base jurídica que representa el cumplimiento de una obligación legal aplicable al mismo cual es el desempeño de las competencias que le otorga el art. 64 en sus apartados 1,7 y 9, así como en el art. 8.4 del ET las cuales, en cualquier caso, se entienden sin perjuicio de otras disposiciones específicas ( art. 64.8) y con el deber de sigilo que contempla el art. 65 ET. La base jurídica para el CE la otorga el hecho de que el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del afectado en el ámbito del Derecho Laboral y de la seguridad y protección social (art. 9.2.b) RGPD (LA LEY 6637/2016))

4.- Hay que reiterar que la empresa respecto de los ficheros o tratamientos que tengan relación con los datos personales de sus empleados y empleadas está sujeta a lo que dispone la normativa de protección de datos y debe velar por el cumplimiento de los principios y obligaciones establecidos en ella, como también lo está el CE por mor del art. 8.4 ET.

5.- Dentro de la dinámica propia de la participación sindical se encuentra la entrega de la copia básica de los contratos de trabajo que deban celebrarse por escrito, con excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la RLT. La entrega se hace para el cumplimiento de las finalidades propias de la RLT y el tratamiento de la información facilitada en la copia básica de los contratos estará sujeta a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos que hemos visto, porque así lo dispone el art. 8.4 del ET.

6.- Por su parte, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LA LEY 2063/1985) 11/1985, de 2 de agosto, en su art. 2.2 dispone, entre otras cosas, que las organizaciones sindicales tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

7.- Desde un plano general, por tanto, las organizaciones sindicales a través de los delegados sindicales y de los CCEE, en tanto que representan a las trabajadoras y trabajadores y ejercen las funciones que les atribuye la normativa, tienen que acceder a determinadas informaciones que incluyen datos personales. El acceso de la RLT a los datos personales que están incluidos en la copia básica del contrato se establece para que aquellos puedan ejercer las funciones de vigilancia y control de cumplimiento de la normativa laboral por parte del empresario. Por ello el legislador ha considerado necesario el acceso a la información que se extiende a los delegados sindicales ( art. 10.3 LOLS (LA LEY 2063/1985)). Pero este acceso debe verificarse siempre, como hemos visto, respetando el régimen de protección de datos para la cesión y tratamiento.

8.- Es, por tanto, evidente que el conjunto de la normativa señalada contempla una serie de derechos de representación sindical que pueden generar un derecho para las organizaciones sindicales y los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras a acceder a cierta información y que hay supuestos en los que de forma explícita se contempla el acceso de la RRTT a informaciones personales de los representados.

9.- De cuanto antecede se concluye que: 1) la información referente a personas físicas identificadas o identificables son datos de carácter personal y, por consiguiente, protegidos por la LOPD y demás normativa de protección de datos personales; 2) el dato identificativo de nombres y apellidos es un dato personal al referirse a persona física que identifica directamente a una persona física concreta; 3) la comunicación o cesión de datos de carácter personal forma parte del tratamiento de datos y se debe realizar conforme al régimen expresamente previsto en la LOPD y Reglamento bien con el consentimiento previo del afectado o, como excepción, cuando hay habilitación de forma clara y específica por una norma con rango de ley; 4) en todo caso, la cesión queda sometida a la finalidad determinada, explícita y legítima prevista en el marco jurídico aplicable; 5) el marco normativo aplicable contempla varios supuestos de acceso a datos de los trabajadores por parte de terceros y, concretamente, por parte de los RRTT, como el acceso a la copia básica del contrato en los términos previstos en el ET (art. 8), y a los datos identificativos del nombre y apellidos; y 6) si los RRTT, esto es, el CE en uso de sus facultades de vigilancia y control previstas en el art. 64.7 del ET y de su actuación en defensa de los trabajadores tuviera que valorar la pertinencia de cesión de una información que incluya datos de carácter personal, deberá llevar a cabo una ponderación para valorar la pertinencia de la cesión, especialmente teniendo en cuenta el potencial cesionario que realiza la petición, la concreción de la finalidad que se alega al formular la petición y la posibilidad de que la entrega de información se pueda hacer de manera disociada (anonimizada), esto es, sin vincular la información a personas físicas concretas.

20.- Por consiguiente, y también como conclusión, cuando el CE de la empresa recurrente ha entregado las copias básicas de los contratos a un tercero, en este caso un trabajador despedido y su asesor jurídico, de forma no disociada no ha respetado los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos, entre los que se encuentra el deber de confidencialidad y, también como consecuencia, no ha tutelado la protección de personas físicas concretas en relación con el tratamiento de sus datos personales en relación a la información contenida en la copia básica de los contratos protegida por el art. 18.4 de la CE (LA LEY 2500/1978), al constituir el nombre y apellidos un dato personal identificativo irrelevante para el fin pretendido: evidenciar las contrataciones coetáneas al despido. Y, a mayor abundamiento, no ha respetado lo establecido en el art. 65.3 del ET: ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

QUINTO: 1.- La conclusión que precede no supone, como se apunta en el escrito de recurso, una reducción ni una lesión del derecho de libertad sindical ( art. 28 CE (LA LEY 2500/1978)). Muy al contrario, lo que se plantea es un eventual problema de equilibrios entre dos intereses enfrentados: el del trabajador afectado en ver garantizada la protección de sus datos personales y el de la representación legal de ejercer sus funciones.

2.- Ciertamente el TC ha declarado que la intimidad como ámbito exclusivo de la individualidad, decae cuando se trasciende la esfera estrictamente personal para pasar al ámbito de las relaciones sociales y profesionales ( STCO 170/1987, de 30 de octubre (LA LEY 897-TC/1988), fdto. Jurídico 4º, en remisión a la STCO 73/1982, de 2 de diciembre (LA LEY 7397-JF/0000), en la que se señala que la intimidad personal no puede entenderse violada cuando se impongan limitaciones como consecuencia de deberes y relaciones jurídicas que el ordenamiento jurídico regula). Ello es trasladable a la protección de datos personales. También el TC ha declarado que hay que atender a una estimación de proporcionalidad entre el sacrificio del derecho y la situación en que se halla aquél a quien se le impone ( STCO 37/1989, de 15 de febrero (LA LEY 116723-NS/0000), fdto. 7º). Es así porque no existen derechos ilimitados, ni siquiera los fundamentales, pues todo derecho, incluido el de protección de datos y el de libertad sindical, tiene sus límites. Cuando se trata de derechos fundamentales estos límites vienen representados por la CE de manera directa o mediata.

3.- Desde las anteriores premisas si el nombre y apellidos del trabajador es un dato no excluido de la copia básica del contrato a entregar a la RRTT, por ser un requisito esencial del contrato de trabajo que identifica a una de las partes del mismo, dato no excluido por el legislador en el art. 8.4 del ET, la RRTT tiene derecho a conocer ese dato sin que el mismo atente a la intimidad del afectado pues cede ante el derecho de información, representación, tutela y vigilancia de la legalidad que ostenta la RRTT ya que la identidad del trabajador es necesaria para alcanzar esos fines, pero no por ello hay que concluir que este dato personal identificativo no deba estar sujeto a la protección de los principios y garantías de la normativa de protección de datos y su LO reguladora por parte de la RRTT.

4.- Cuestión distinta al derecho a conocer el nombre y apellidos que figura en las copias básicas de los contratos de trabajo es que los RRTT entreguen los contratos y los datos personales identificativos que tratan a terceros, pues si la información sobre las contrataciones puede ser útil e incluso necesaria para llevar a cabo el juicio de legalidad del despido objetivo y el deber de informar a los afiliados y representados se sitúa dentro del derecho de libertad sindical, esa información en defensa de los trabajadores se puede proporcionar sin necesidad de entregar documentos y, en su caso, de forma disociada (anonimizada o sin vinculación de la información a personas físicas concretas) pues los datos personales identificativos, en principio y como regla general, quedan fuera de esa finalidad, salvo una necesidad de concreción específica de identificación para una finalidad determinada (por ej. Especiales supuestos de tutela antidiscriminatoria y/o protección del principio de igualdad, o respeto a llamamientos), criterio que debe ser debidamente ponderado y, a falta de consentimiento de los afectados, por el órgano judicial ante el que los datos se quieren presentar ( art. 90.3 LRJS (LA LEY 19110/2011)), quien debe resolver el conflicto de intereses latente atendiendo al caso concreto al ser el llamado legalmente a ponderar.

5.- En todo caso, el Comité debe dar cumplimiento en el uso de la información a la normativa de protección de datos porque así se deriva del art. 8.4 y 64.8 de los que se infiere una indudable obligación de respeto a aquélla normativa, así como a lo establecido en el art. 65.3 del ET que impide la utilización de los documentos entregados por la empresa al comité fuera del estricto ámbito de aquella y para fines distintos de los que motivaron su entrega. Estos son los parámetros del deber de sigilo que afecta al Comité con una precisión en la materia que nos ocupa: el deber de sigilo no deriva del carácter reservado establecido por la empresa sino del deber de confidencialidad de los datos personales identificativos por expresa disposición legal. Por lo demás, el juicio por despido no se encuentra dentro del estricto ámbito empresarial como es un secreto industrial, pues lo desborda, y la copia básica de los contratos no se entrega por la empresa ni la obligación se establece legalmente para el fin de ser presentada como prueba para enjuiciar la legalidad del despido, sino para comprobar la adecuación del contrato a la legalidad vigente. Cuestión distinta es que la información sobre las contrataciones sí puede ser utilizada dentro de los límites y en la forma legalmente prevista, como hemos visto, en defensa de los intereses de los representados

6.- Como conclusión, debe aceptarse lo que sostiene la empresa, esto es, que la información sobre las contrataciones no puede ser usada por medio de la entrega de los contratos por el CE debiendo los RRTT limitarse a una labor de asesoramiento e información, pues tienen derecho a hacer uso de la información no reservada de que disponen por mor del art. 64 del ET y en cumplimiento de los fines y competencias que les son propios en defensa de los intereses de los trabajadores ( STCO 213/2002, de 11 de noviembre (LA LEY 76/2003)) pero en este uso, que supone un tratamiento de datos y el manejo de documentación, deben respetar el deber de confidencialidad del art. 5 de la LO 3/2018 (LA LEY 19303/2018), y cumplir el resto de principios y garantías previstos en el normativa aplicable en materia de protección de datos por imperativo del art. 8.4 y 64.8 ET, sin que sea posible utilizar documento alguno entregado por la empresa fuera del estricto ámbito de ésta y para fines distintos de su entrega, porque así lo dispone el art. 65.3 del ET, previendo el ordenamiento de medios adecuados suficientes a disposición de los interesados para equilibrar los intereses en juego: la libertad sindical y el ejercicio de funciones y competencias que conlleva respecto de los representados y el deber de protección de datos personales.

7.- Procede, en consecuencia, estimar el recurso y revocar la sentencia que ha incurrido en las infracciones denunciadas.