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S JS 1/3/2021

Juzgado de lo Social N°. 26 de Barcelona, Sentencia de 1 Mar. 2021, Rec. 626/2019

Ponente: Escribano Vindel, Carlos.

Nº de Recurso: 626/2019

Jurisdicción: SOCIAL

Diario La Ley, Nº 9869, Sección Jurisprudencia, 11 de Junio de 2021, Wolters Kluwer

LA LEY 49630/2021

ECLI: ES:JSO:2021:162

Utilización del sistema de control de acceso al centro de trabajo para sancionar al empleado

Cabecera

DATOS DE CARÁCTER PERSONAL EN EL TRABAJO. Es válida la utilización del sistema de control de acceso a la empresa para acreditar una falta muy grave del trabajador. No fichaba durante la pausa de 5 minutos para el desayuno o la prolongaba mucho más. Además, no registraba el acceso o lo hacía de manera defectuosa. El tiempo perdido superó las 40 horas durante tres meses consecutivos. La utilización de estos registros de control de acceso al centro de trabajo con fines disciplinarios no vulnera la intimidad personal y familiar, el derecho a la imagen, ni tampoco el derecho al honor del operario. Se han utilizado los datos que arrojan los tornos para fines distintos para los que fueron instalados, pero la incidencia en el derecho fundamental del trabajador es mínima. Proporcionalidad en el uso de los datos personales. Adecuada suspensión de empleo y sueldo durante 20 días.

Resumen de antecedentes y Sentido del fallo

El Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona desestima la demanda y confirma la sanción de 20 días de suspensión de empleo y sueldo.

Texto

JUZGADO DE LO SOCIAL NUM. 26

BARCELONA

Procedimiento: Sanción nº 626/2019

SENTENCIA nº --/2021

En Barcelona, a 1 de marzo de 2021, vistos por mí, Carlos Escribano Vindel, magistrado-juez del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, los presentes autos número 626/2019 seguidos a instancia de D. Esteban contra la empresa DRONAS 2002 S.L. y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA), con intervención del MINISTERIOFISCAL, sobre sanción (módulos: clase B.16), y en los que constan los siguientes,

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- En fecha 11 de julio de 2019 fue presentada demanda, posteriormente repartida a este Juzgado, subsanada el 30 de julio de 2019, en la que, la parte actora, después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó que se dictase sentencia por la que se declarara la nulidad de la sanción de 20 días de suspensión de empleo y sueldo por una supuesta falta muy grave consistente en excesos de tiempo en las pausas para el desayuno y ausencias en su puesto de trabajo, alegando que no se había dado audiencia previa a los representantes de los trabajadores, y que los registros del sistema de control de accesos al centro de trabajo no podían ser utilizados a efectos disciplinarios, comportando una vulneración de los derechos fundamentales al honor, a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen.

Con carácter accesorio interesó una indemnización por los daños derivados de la vulneración de derechos fundamentales, que cuantificó en 6.251 euros.

Subsidiariamente interesó que se revocara la sanción alegando que el trabajador nunca antes había sido sancionado, que la flexibilidad horaria era tolerada en la empresa, y que los hechos habían sido mal calificados.

SEGUNDO.- Señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación, y en su caso juicio, estos tuvieron lugar el día 25 de febrero de 2021, compareciendo la parte actora y la empresa; no haciéndolo el Fogasa ni el Ministerio Fiscal, pese a constar correctamente citados.

En trámite de alegaciones la parte actora ratificó su demanda, desistiendo de la alegación relativa a la falta de audiencia previa a los representantes de los trabajadores, al constatar que la empresa sí había cumplido con este trámite. Asimismo, desistió de la pretensión accesoria relativa a la indemnización de daños y perjuicios.

La empresa prestó su conformidad a las circunstancias personales del trabajador postuladas en la demanda. En cuanto al fondo, interesó la confirmación de la sanción, alegando que los hechos imputados, consistentes en excesos de tiempos en las pausas para el desayuno y ausencias en el puesto de trabajo eran ciertos y relevantes, e implicaban un incumplimiento de las normas empresariales, que contemplaban 30 minutos para el desayuno y un máximo de 2 pausas de 5 minutos, y habían sido comprobados contrastando los registros del sistema de control horario con los del sistema de control de accesos al centro de trabajo, llegando a la conclusión de que el demandante, cuando salía a desayunar, regresaba puntualmente al centro de trabajo para fichar en el control horario su regreso, volviendo a ausentarse inmediatamente del centro de trabajo, y de que no registraba en el control horario sus ausencias puntuales, que se prolongaban más de lo autorizado.

Apuntó, la empresa, que los registros del control de accesos no incorporaban datos de carácter personal, y que su utilización no vulneraba ningún derecho fundamental.

Asimismo, argumentó que las infracciones habían sido correctamente calificadas, y la sanción impuesta en su grado mínimo por la mediación del Comité de Empresa, que el demandante había sido sancionado en cuatro ocasiones anteriores por hechos similares, que había sido advertido reiteradamente, y que el incumplimiento del horario nunca había sido tolerado en la empresa.

Concedida, nuevamente, la palabra a la parte actora, reiteró sus argumentos iniciales.

Se practicaron, a continuación, las pruebas propuestas y admitidas.

En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado que dictase una sentencia de conformidad con sus pretensiones.

Verificado lo anterior, quedaron los autos vistos para sentencia.

TERCERO.- En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales, excepto en relación al cumplimiento de los plazos procesales por acumulación de asuntos.

HECHOS PROBADOS

1.- El demandante, D. Esteban, mayor de edad, con DNI nº NUM000, trabaja por cuenta de la empresa demandada, Dronas 2002 S.L. (CIF nº B62745765), dedicada al transporte de mercancías por carretera, con domicilio en la localidad de Sant Andreu de la Barca (Barcelona), con una antigüedad de 5 de mayo de 1995, categoría profesional de auxiliar de almacén-basculero, y salario mensual bruto de 2.652,05 euros, incluida la parte proporcional de pagas extras.

2.- El día 2 de abril de 2001 la empresa demandada impuso al actor una sanción de amonestación por escrito por ausencias injustificadas en tres días (documento nº 3 del ramo de prueba de la empresa).

3.- El día 15 de julio de 2011 la empresa demandada advirtió por escrito al demandante de la necesidad de proceder al correcto fichaje horario en todas las entradas y salidas (documento nº 8 del ramo de prueba de la parte demandada).

4.- El día 24 de febrero de 2016 la empresa demandada impuso al demandante una sanción de 3 días de suspensión de empleo y sueldo por una supuesta falta grave de abandono del puesto de trabajo (documento nº 5 del ramo de prueba de la empresa).

5.- El día 27 de octubre de 2017 la sociedad demandada impuso al demandante una sanción de 3 días de suspensión de empleo y sueldo por excesos en el tiempo para el desayuno y no registro en el sistema de control horario de las pausas (documento nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada).

6.- En el centro de trabajo existe un sistema de registro horario mediante fichaje por los propios trabajadores, en el que tienen que marcar, con el correspondiente código, todas las entradas y salidas, indicando el motivo.

Asimismo, existe un sistema de control de accesos mediante unos tornos en los que los trabajadores tienen que introducir su tarjeta profesional.

7.- Los responsables de la empresa demandada han advertido al demandante, reiteradamente, de la necesidad de cumplir y respetar el horario de trabajo.

8.- La empresa tiene establecida una pausa para el desayuno de 30 minutos, y la posibilidad de realizar hasta un máximo de 2 pausas diarias de 5 minutos.

9.- En el tablón de anuncios de la empresa hay fijado un aviso en el que se recuerda la obligación de fichar en el registro horario todas las entradas y salidas, incluidas las pausas puntuales, destacando que están permitidas un máximo de dos diarias, con una duración de 5 minutos cada una de ellas (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte demandada).

Constan, también, las instrucciones para fichar en el sistema de control horario (documento nº 8 del ramo de prueba de la compañía demandada).

10.- Los responsables de la empresa advirtieron que el demandante se ausentaba para el desayuno más tiempo del que reflejaban sus registros en el sistema de control horario, y que realizaba frecuentes pausas que no constaban en los registros del control horario; por lo que procedieron a contrastar los datos del registro de control horario con los del control de accesos.

11.- Los datos del registro horario, contrastados con los datos del registro del sistema de control de accesos, evidencian que el demandante, por norma general, y de forma sistemática, no registraba las pausas de 5 minutos. Asimismo, en la pausa del desayuno se ausentaba del centro de trabajo sin fichar la salida en el registro horario, al cabo de unos minutos volvía para registrar en el registro horario su salida, volviendo a salir inmediatamente del centro de trabajo, y al cabo de un tiempo que procuraba que no excediera los 30 minutos autorizados, regresaba al centro de trabajo para registrar en el control horario la vuelta, aunque volviendo a ausentarse inmediatamente, para regresar al cabo de varios minutos, sin dejar constancia en el registro horario.

En los meses de febrero, marzo y abril de 2019 el tiempo de exceso correspondiente a la pausa para el desayuno ascendió a 21 horas y 5 minutos.

En el mismo periodo, las pausas diarias efectivamente realizadas superaron en 21 horas y 7 minutos el máximo autorizado.

12.- El día 31 de mayo de 2019 la empresa demandada comunicó al actor la imposición de una sanción de 20 días de suspensión de empleo y sueldo, por una supuesta falta muy grave, mediante carta que se da aquí por íntegramente reproducida (documento adjuntado a la demanda).

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2º del art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (LRJS), debe hacerse constar que los anteriores hechos son el resultado de la siguiente valoración de la prueba practicada en el acto del juicio:

El hecho primero no es controvertido.

Los hechos segundo a quinto constan documentados.

El hecho sexto no es discutido.

El hecho séptimo resulta de la declaración testifical de D. Heraclio, Director de Operaciones de la empresa demandada.

El hecho octavo no es controvertido.

El hecho noveno consta documentado.

El hecho décimo resulta de la declaración testifical del Sr. Heraclio.

El hecho décimo primero resulta del cotejo de los registros del sistema de control horario (documento nº 9 del ramo de prueba de la parte demandada) y del sistema de control de accesos (documento nº 10 del ramo de prueba de la parte demandada), detallándose su resultado en la carta de sanción.

El hecho décimo segundo consta documentado.

SEGUNDO.- Acreditado ha sido que en la empresa demandada existe un sistema de control horario en el que los trabajadores deben registrar todas las entradas y salidas, incluidas las pausas para desayunar (máximo de 30 minutos) y las dos pausas diarias permitidas (por un máximo de 5 minutos).

Además, en el centro de trabajo existe un sistema de control de accesos con tornos, que se abren con la tarjeta profesional de cada trabajador, que registra la hora de entrada y salida de cada trabajador, así como, en su caso, de clientes, proveedores y visitantes, del centro de trabajo.

El demandante ha sido reiteradamente advertido y sancionado por incumplimientos de su horario.

Advirtiendo, los responsables de la empresa, que el demandante se ausentaba frecuentemente de su puesto de trabajo, sin constancia en los registros de control horario, así como que prolongaba excesivamente el tiempo de la parada para el desayuno, procedieron a cotejar los datos del sistema de registro horario con los del sistema de control de accesos.

Y este cotejo evidenció, por un lado, que el demandante, sistemáticamente, no fichaba cuando realizaba las pausas de 5 minutos, que se prolongaban mucho más de este tiempo. Y que, además, el demandante no fichaba en el momento de la salida y el definitivo regreso cuando realizaba la pausa para desayunar; sino que fichaba la salida cuando ya llevaba varios minutos fuera del centro de trabajo, regresando puntualmente al centro de trabajo para ello; y registraba el regreso también varios minutos antes de la reincorporación efectiva a su puesto de trabajo, acudiendo puntualmente al centro de trabajo para ello.

El tiempo de trabajo perdido con esta conducta supera las 40 horas (una semana de trabajo) en tres meses consecutivos (febrero, marzo y abril de 2019).

Evidente es que esta conducta es constitutiva de una falta muy grave, prevista en varios apartados del art. 52.4 del convenio colectivo aplicable, el provincial del sector del transporte de mercancías por carretera y logística, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Barcelona (BOP) de fecha 31 de marzo de 2020, de entre los indicados en la propia carta de sanción. A saber, el apartado 1: " Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o 20 durante un año". El 3: " La indisciplina o desobediencia en el trabajo", que debe calificarse como muy grave al implicar, como exige el precepto, quebranto de la indisciplina, al haber sido reiteradamente requerido para que cumpla con el horario. El 5: " La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". Y el 6: " La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado". No, en cambio, el 2, que contempla las ausencias injustificadas al trabajo en un número de días determinado (3 días consecutivos o 5 alternos en un período de seis meses, o 10 días alternos durante un año); ni el 8, que prevé el abandono del trabajo que haya causado un accidente; que, injustificadamente, también se mencionan en la carta de sanción.

En cualquier caso, como ya se ha indicado, la conducta del actor está tipificada como falta muy grave en hasta 4 apartados del régimen disciplinario. Y la sanción impuesta, suspensión de 20 días de empleo y sueldo, está en el rango bajo de las previstas en el art. 53.c del convenio colectivo, gracias, precisamente, a la mediación del Comité de Empresa, que sí intervino en el expediente disciplinario (documento nº 1 del ramo de prueba de la parte demandada), contrariamente a lo alegado en la demanda, tal y como, no obstante, se reconoció en el propio acto del juicio.

No pueden acogerse, tampoco, los argumentos de descargo esgrimidos por la parte actora. El demandante ha sido sancionado hasta en tres ocasiones por hechos similares, en relación al incumplimiento del horario de trabajo, advertido por escrito en otra ocasión, y verbalmente varias veces, tal y como se refleja en el relato de hechos probados.

Y esto último permite descartar sin ningún género de dudas, la supuesta tolerancia de la empresa, que ya no sabe que hacer para que el demandante cumpla con sus obligaciones laborales en relación con el horario, no debiendo confundirse la paciencia con la tolerancia.

TERCERO.- Lo hasta aquí razonado justificaría la confirmación de la sanción.

Consciente de ello, la letrada de la parte actora, acertadamente, ha cargado todo su esfuerzo argumental en denunciar la supuesta vulneración de los derechos fundamentales del honor, la intimidad personal y familiar, y la propia imagen, previstos en el art. 18.1 de la Constitución (LA LEY 2500/1978) (CE).

Vulneración que derivaría, según la parte actora, de la utilización con fines disciplinarios, de los registros del sistema de control de accesos del centro de trabajo. Pero que, contrariamente a lo sostenido por la parte actora, no determinaría la nulidad de la sanción, pues esta última no sería la causante del quebranto del derecho fundamental; sino, en su caso, su revocación por falta de prueba.

La nulidad únicamente podría predicarse si la propia sanción, por sí misma, fuera determinante de la vulneración del derecho fundamental. O, a lo sumo, si los hechos que se tratan de sancionar han sido conocidos única y exclusivamente por un procedimiento que ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador. No sería nuestro caso, la empresa ha venido en conocimiento de los incumplimientos horarios del demandante por haber sido observados directamente por sus superiores. Y si ha acudido a los registros del control de accesos es para confirmar sus sospechas y tratar de acreditar en juicio los hechos imputados.

La consecuencia legalmente prevista para un medio de prueba obtenido con la vulneración de derechos fundamentales sería la nulidad de la prueba así obtenida ( art. 287 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LA LEY 58/2000) -LEC- y 90.2 de la LRJS (LA LEY 19110/2011)), que no debería surgir ningún efecto ( art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LA LEY 1694/1985) -LOPJ-). Y en tal caso, la sanción no debería declararse nula, pero sí revocarse por falta de prueba.

Lo primero que debe apuntarse es que no pueden considerarse afectados ninguno de los tres derechos fundamentales invocados por la parte actora.

La sanción impugnada no afecta al honor del trabajador, limitándose, la comunicación empresarial, a reflejar los hechos constatados, sin hacer más valoración de los mismos que la disciplinaria en el plano laboral, sin ningún comentario ofensivo o agraviante, y sin que conste que los hechos hayan trascendido en la plantilla de la empresa por causa imputable a la empresa.

Los datos registrados en el control de accesos del centro de trabajo son totalmente ajenos a la esfera personal y familiar del trabajador demandante, no revelando ninguna circunstancia sensible, reflejando, únicamente las entradas y salidas del centro de trabajo y su hora. No afectan a la intimidad porque, además, no se recogen en un ámbito íntimo, con expectativas de reserva, como podría ser la zona de descanso o los vestuarios, sino en el propio centro de trabajo, en la zona de acceso.

Y menos todavía puede considerarse afectada la propia imagen del demandante, manteniendo en todo momento plena independencia para definir y mostrar, o preservar, su propia imagen exterior.

No obstante, cierto es que sí pudiera afectar a otro derecho fundamental relacionado con los anteriores, la protección de datos de carácter personal, implícitamente reconocido en el art. 18.4 de la CE. (LA LEY 2500/1978)

Por ello, para analizar la supuesta vulneración denunciada debemos estar a lo dispuesto en las normas reguladoras de este derecho. El Reglamento nº 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos. Y la Ley Orgánica nº 3/2018, de 5 de diciembre (LA LEY 19303/2018), de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDPyGDD (LA LEY 19303/2018)), tributaria del anterior Reglamento de la Unión Europea, y que tiene por objeto adaptar al mismo el Ordenamiento Jurídico español y completar sus disposiciones (art. 1).

Lo primero que debe indicarse es que el contenido de los registros del control de accesos son datos personales, al recopilar información concreta (entradas y salidas del centro de trabajo y hora de las mismas) de una persona determinada e identificada (el demandante). Y ello de conformidad con lo previsto en el art. 4.1 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016), que define como dato personal toda información sobre una persona física identificada o identificable.

Tengamos en cuenta, no obstante, que no se trata de datos especialmente sensibles, susceptibles de especial protección por, por ejemplo, poder ser reveladores de datos íntimos o de circunstancias que pudieran tomarse como factor de discriminación, como la religión o la ideología.

El tratamiento de los datos del registro de control de accesos debe reputarse lícito, bien porque es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento (la empresa), según la letra c del art. 6.1 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016), ya que el riguroso control de accesos viene impuesto por la normativa de aduanas, aunque este extremo se ha alegado pero no se ha acreditado. Bien porque el tratamiento es necesario para proteger intereses vitales del interesado o de otra persona física, en nuestro caso la seguridad de las instalaciones y las mercancías en ellas depositadas, según la letra d del art. 6.1 del mencionado Reglamento de la Unión Europea.

No es necesario, por ello, el consentimiento de la persona a la que se refieren los datos, que sería otro de los supuestos determinantes de la licitud del tratamiento de los datos ( letra a del art. 6.1 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016)).

Ni tampoco podemos considerar que el tratamiento de los datos de registro del control de accesos sea necesario para la ejecución del contrato de trabajo, que sería otra de las circunstancias determinantes de la licitud de los datos ( letra b del art. 6.1 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016)). En este sentido, debemos reparar en que el control de acceso no es necesario para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Si lo es el control horario, pero la disquisición al respecto es superflua, pues la parte actora no ha cuestionado el tratamiento por la empresa de los datos del registro del sistema de control horario; sino, únicamente, los del control de accesos del centro de trabajo.

Los datos que constan en el registro de acceso no son facilitados por el demandante, ni le son recabados, son directamente obtenidos cada vez que el demandante, para acceder o para salir del centro de trabajo, pasa con su tarjeta por los tornos. Así las cosas, es aplicable el art. 14 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016), y no el 13, reservado, este último, para los casos en los que los datos los facilita el propio interesado.

Con arreglo al mencionado art. 14 el responsable del tratamiento (la empresa) debe facilitar, con posterioridad a la obtención de los datos, información sobre determinadas circunstancias, entre las que destacan los fines del tratamiento (letra c del art. 14.1); aunque está dispensado de ello si el interesado ya dispone de esta información (letra a del art. 14.5) o la comunicación de dicha información resulte imposible o suponga un esfuerzo desproporcionado (letra b del mismo art. 14.1).

Por último, el art. 5 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016) recoge el llamado por la doctrina principio de calidad de los datos, que exige que, entre otras cosas, los datos personales sean:

+ Tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el interesado ("licitud, lealtad y transparencia") (letra a del art. 5.1);

+ Recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos, y no serán tratados ulteriormente de manera incompatible con dichos fines (letra b del art. 5.1).

+ Adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados ("minimización de datos") (letra c del art. 5.1).

Expuesto el cuadro normativo de referencia ya podemos analizar si la empresa ha vulnerado el derecho fundamental a la protección de datos del trabajador, al utilizar los datos del registro del sistema de control de accesos con finalidad disciplinaria.

Como ya se ha indicado, el tratamiento de los datos debe considerarse lícito. Se trata de datos obtenidos por la empresa, y no facilitados por el trabajador, por lo que este último tiene derecho a información respecto a varias circunstancias entre las que destaca la finalidad del tratamiento (la seguridad del centro de trabajo). No obstante, sin perjuicio del derecho del demandante, y de los representantes de los trabajadores, a exigir que por la empresa se les facilite expresamente la mencionada información, podemos presumir que la misma ya era conocida, entre otras cosas por ser evidente, resultando desproporcionado facilitar la mencionada información a cada persona que pase por los tornos de control de accesos.

Los datos recogidos y tratados son los mínimos e indispensables para la finalidad perseguida, el nombre, la operación (entrada o salida) y la hora.

Y son recogidos para un fin determinado y legítimo. Como ya se ha indicado varias veces, preservar la seguridad de las instalaciones y las mercancías. El problema es cuando, como es el caso, la empresa ha utilizado los datos para fines ajenos a esa finalidad, para sancionar al demandante por el incumplimiento de unas obligaciones laborales sobre el cumplimiento del horario que nada tienen que ver con la seguridad de las instalaciones y las mercancías.

No obstante, la norma no prohíbe el tratamiento de los datos para finalidades diversas de las que justificaron su recogida. Lo que prohíbe es, únicamente, su utilización posterior de manera incompatible con dichos fines ( letra b del art. 5.1 del Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016)). Y en este sentido, la finalidad disciplinaria es diversa, pero no incompatible con la que justificó la recogida de datos, la seguridad de las instalaciones y las mercancías.

Hubiera convenido, no obstante, la previa advertencia a los trabajadores, a través de sus representantes, de la posibilidad de utilizar los datos del registro del sistema de control de accesos con fines disciplinarios.

Asimismo, en cualquier caso, valorando la incidencia del proceder empresarial en un derecho fundamental, como la protección de datos de carácter personal, hemos de someter los hechos al tradicional test de proporcionalidad tradicionalmente empleado en la doctrina constitucional para ponderar la protección de distintos derechos e intereses en liza, mediante el triple filtro de la idoneidad (que la medida sea adecuada para proteger el otro derecho o interés legítimo en liza), necesidad (que se trate de una medida indispensable para la protección del derecho o interés, no disponiéndose de otras medidas menos invasivas), y proporcionalidad en sentido estricto (que los perjuicios o molestias causadas sean menos relevantes que los derechos e intereses a proteger).

Test que en el presente caso se supera holgadamente. La consulta de los datos del registro de control de accesos es un medio adecuado para comprobar que el demandante no registraba correctamente todas sus entradas y salidas en el sistema de control horario (juicio de idoneidad). Era imprescindible para poder constatar y acreditar el incumplimiento del trabajador, no constando que la empresa dispusiera de otros mecanismos o recursos para ello (juicio de necesidad). Y, sobre todo, supera el juicio de proporcionalidad, pues la incidencia en el derecho fundamental del trabajador es mínima, en relación a unos datos comunes que únicamente reflejan las operaciones de entrada y salida del centro de trabajo y las horas, sin ninguna relación con circunstancias personales sensibles; se trataba de confirmar y acreditar las sospechas de los responsables de la empresa por la apreciación directa de los hechos; el demandante había sido previamente advertido, en varias ocasiones, sin que modificara su comportamiento; y la empresa se vio forzada a acudir a los datos del registro del sistema de control de accesos porque el trabajador no utilizó, o lo hizo fraudulentamente, el sistema de registro horario.

Por tanto, hemos de admitir como prueba lícita y válida los datos del registro del sistema de control de accesos, debiendo confirmar la sanción impugnada.

CUARTO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191.2.a de la LRJS (LA LEY 19110/2011), contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, al tratarse de una sanción por falta muy grave confirmada judicialmente, e invocarse la vulneración de derechos fundamentales; de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

FALLO

Desestimando la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por D. Esteban contra la empresa DRONAS 2002 S.L. y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA), con intervención del MINISTERIOFISCAL, sobre sanción, debo confirmar y confirmo la sanción de 20 días de suspensión de empleo y sueldo impugnada, absolviendo a la empresa demandada de toda pretensión declarativa y de condena contra ella ejercitada.

Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la notificación del presente fallo, siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este Juzgado, o presente aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe; depositando, además, la cantidad de 300, y sin cuyos requisitos no podrá ser admitido el recurso.

Así, por ésta, mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

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