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S JS 21/1/2021

Juzgado de lo Social N°. 26 de Barcelona, Sentencia 16/2021 de 21 Ene. 2021, Rec. 224/2019

Ponente: Escribano Vindel, Carlos.

Nº de Sentencia: 16/2021

Nº de Recurso: 224/2019

Jurisdicción: SOCIAL

Diario La Ley, Nº 9904, Sección Jurisprudencia, 2 de Septiembre de 2021, Wolters Kluwer

LA LEY 71475/2021

ECLI: ES:JSO:2021:194

Sancionada una empresa que negaba sistemáticamente la reducción de jornada

Cabecera

INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES. Implica una discriminación indirecta por razón de sexo la actuación de la empresa consistente en denegar sistemáticamente, con el pretexto de dificultades organizativas, las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal, forzando la presentación de demandas y llegando a acuerdos, en su caso, únicamente en sede judicial. Notorio que el derecho a la conciliación es ejercitado mayoritariamente por mujeres, principales cuidadoras en el ámbito familiar. Se presentaron 10 solicitudes de conciliación, siendo todas denegadas, y 9 de ellas tuvieron que acudir a la vía judicial. Imposición de sanción 25.000 euros por una infracción muy grave consistente en actuaciones unilaterales discriminatorias con la agravante del número de trabajadoras afectadas.

Resumen de antecedentes y Sentido del fallo

El Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona desestima la demanda y confirma la sanción impuesta a la empresa por discriminación por razón de sexo en relación con las peticiones de conciliación de la vida familiar y laboral.

Texto

JUZGADO DE LO SOCIAL NUM. 26

DE BARCELONA

Procedimiento: Infracciones y sanciones del orden social nº 224/2019

SENTENCIA nº 16/2021

En Barcelona, a 21 de enero de 2021, vistos por mí, Carlos Escribano Vindel, magistrado-juez del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, los presentes autos nº 224/2019, seguidos a instancia de la empresa Ferrovial Servicios S.A. contra el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya, interviniendo como interesados los trabajadores Dª. Bernarda, Dª. Brigida, Dª. Candelaria, Dª. Carmela, Dª. Catalina, D. Alexander, Dª. Claudia, Dª. Constanza, Dª. Custodia y Dª. Delfina, y compareciendo como coadyuvantes de la parte demandada D. Augusto (delegado sindical CGT) y Dª. Estela (delegada sindical CC.OO.), sobre infracciones y sanciones en el orden social (módulos B.7), en los que constan los siguientes,

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- En fecha 4 de marzo de 2019 fue presentada demanda, posteriormente repartida a este Juzgado, y ampliada el 4 de abril de 2019, en la que la parte actora impugnaba la resolución que había sancionado a la empresa demandante con una multa de 25.000 euros, por una supuesta falta muy grave por decisiones unilaterales generadoras de discriminación, consistentes en la denegación sistemática de las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal, alegando que el servicio, consistente en la atención del teléfono de emergencias 061, revestía especial complejidad por su atención continuada e ininterrumpida 24 horas al día y 365 días al año, debiendo cumplir con unos criterios mínimos de calidad impuestos por la entidad pública adjudicadora, que dificultaba especialmente los cambios de turno y/o horario; que la empresa, finalmente, había llegado a sendos acuerdos con los trabajadores que habían solicitado la reducción de jornada, celebrándose, únicamente, dos juicios por falta de acuerdo; que la Inspección de Trabajo únicamente había considerado las solicitudes del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat; que en la empresa se había negociado y aprobado un Plan de Igualdad, no siendo de aplicación el llamado Plan Concilia, que únicamente aplicaba al personal de estructura de la empresa; que el convenio colectivo sectorial aplicable mejoraba las condiciones legales, al establecer como marco para la reducción la jornada ordinaria, y no la ordinaria diaria; que la actividad inspectora había sido insuficiente; que se había vulnerado la presunción de inocencia de la empresa; que no podía reconocerse presunción de certeza a los datos recogidos en el acta de infracción, que se fundaba en simples suposiciones y consideraciones; que la graduación de la sanción era incorrecta, al no haber valorado el número de trabajadores afectados, que eran sólo 10, en relación al volumen total de la plantilla de la empresa; que no concurría la culpabilidad, como elemento necesario de toda infracción; y que no se había dado respuesta a todas las alegaciones de la empresa.

SEGUNDO.- Que señalados día y hora para la celebración del acto de juicio, éste tuvo lugar el día 18 de enero de 2021.

Comparecieron la parte actora, la Generalitat de Catalunya y las siguientes trabajadoras interesadas: Dª. Bernarda, Dª. Brigida, Dª. Candelaria, Dª. Claudia y Dª. Delfina.

Asimismo, comparecieron como interesados coadyuvantes de la parte demandada D. Augusto (delegado sindical CGT) y Dª. Estela (delegada sindical CC.OO.)

En trámite de alegaciones la parte actora ratificó su demanda, apuntando que ya se había abonado el importe de la sanción.

La letrada de la Generalitat de Catalunya se opuso a la demanda por los propios fundamentos de la resolución impugnada, destacando que la empresa, en el centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat, que era el que había sido objeto de inspección, había denegado sistemáticamente las solicitudes de reducción de jornada, con el pretexto genérico de dificultades organizativas, dificultando la conciliación familiar y laboral de los trabajadores, forzando a estos últimos a desistir de sus legítimas pretensiones o a afrontar los gastos de un proceso judicial, lo que implicaba una actuación indirectamente discriminatoria por razón de género.

D. Augusto, delegado sindical de CGT, alegó que las solicitudes se denegaban de forma sistemática, ofreciendo, la empresa, cambios de horario sin reducción de jornada, y posponiendo la solución definitiva al trámite de la conciliación judicial. Asimismo, destacó que en la actualidad la situación es diferente y la empresa negocia con los trabajadores la forma en la que éstos pueden ejercitar sus derechos de conciliación.

Dª. Estela, delegada sindical de CC.OO. destacó que la empresa normalmente ni contestaba ni comparecía al acto de conciliación previa, esperando al día señalado para la conciliación judicial y juicio. Asimismo, también reconoció que la situación actual era diferente.

La trabajadora Dª. Candelaria apuntó que su solicitud no mereció respuesta de la empresa, y que tuvo que presentar una demanda judicial.

La trabajadora Dª. Bernarda manifestó que la empresa no contestó su solicitud, que incluso fue remitida por burofax, no compareciendo al acto de conciliación previa, teniendo que esperar al día de la conciliación judicial y juicio, en el que la empresa aceptó en esencia su solicitud.

La trabajadora Dª. Claudia aseguró que la empresa no le contestó, en sentido negativo, hasta escasos días antes de la reincorporación prevista tras la baja maternal, teniendo que presentar demanda judicial.

Se practicaron, a continuación, las pruebas propuestas y admitidas.

En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado que dictase una sentencia de conformidad con sus pretensiones, tras lo cual quedaron los autos vistos para sentencia.

TERCERO.- En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales, excepto en relación al cumplimiento de los plazos procesales por acumulación de asuntos.

HECHOS PROBADOS

PRIMERO.- La empresa demandante, Ferrovial Servicios S.A. (CIF nº A08241789) es adjudicataria del servicio de atención telefónica del número 061, contratada al efecto por el Sistema de Emergències Mèdiques (SEM) de Catalunya.

SEGUNDO.- Para el desarrollo del servicio se dispone de tres centros de trabajo, ubicados en las ciudades de Barcelona, L'Hospitalet de Llobregat y Reus.

En el centro de L'Hospitalet de Llobregat prestaban servicios, aproximadamente, 240 trabajadores.

TERCERO.- En el desarrollo del servicio participan tres tipos de gestores:

A.- Gestores de demanda de primer nivel: atienden las llamadas entrantes, localizan el incidente, identifican al alertante, y transfieren la llamada a un médico consultor o a un gestor de segundo nivel, en función del tipo de llamada entrante.

B.- Gestores de demanda de segundo nivel: atienden y dan respuesta a las llamadas que no son de emergencias, sino que tratan sobre consultas generales de ámbito sanitario.

C.- Gestores de recursos: reciben las llamadas de los médicos consultores en relación con los incidentes que requieren la movilización de algún recurso, como puede ser una ambulancia.

CUARTO.- El servicio se presta de forma ininterrumpida, 24 horas al día, 365 días al año.

QUINTO.- El servicio se planifica mensualmente, realizando una previsión de llamadas, que debe ser validada por el SEM, planificando en función de la misma el número de trabajadores necesarios para atender cada franja horaria.

SEXTO.- Los trabajadores prestan servicios en turnos de mañana (de 7:00 a 15:00 horas), tarde (de 15:00 a a 23:00 horas) y noche (de 23:00 a 7:00 horas).

SÉPTIMO.- Al asumir el servicio, la empresa demandante se subrogó en la posición empleadora de las relaciones laborales de los trabajadores adscritos al servicio.

OCTAVO.- La incorporación de nuevos trabajadores precisa de un periodo de formación previa de 120 horas.

NOVENO.- Al asumir el servicio, la empresa demandante, 6 trabajadores del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat ya disfrutaban de reducción de jornada por guarda legal.

DÉCIMO.- Tras la asunción del servicio por la empresa demandante, y hasta la actuación inspectora, un total de 10 trabajadores del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat solicitaron reducción de jornada por guarda legal:

1.- Dª. Bernarda: prestaba servicios en turno de noche, a jornada completa, de 23:00 a 7:00 horas, de lunes a domingo. El 21 de enero de 2017 solicitó reducción de jornada por guarda legal, solicitando pasar a prestar servicios 30 horas a la semana, de 00:00 a 6:00 horas, de lunes a viernes. La empresa contestó denegando la reducción de jornada por dificultades organizativas el día 27 de enero de 2017. La trabajadora presentó demanda judicial, y el día 28 de abril de 2017, en sede judicial, la trabajadora y la empresa llegaron a un acuerdo, para trabajar, a partir de 1 de junio de 2017, de lunes a domingo, con fines de semana alternos, de 00:00 a 6:00 horas (folios nº 403 y siguientes).

2.- Dª. Brigida: prestaba servicios en turno de noche, a jornada completa, de 23:00 a 7:00 horas, de domingo a jueves. El 15 de diciembre de 2015 solicitó reducción de jornada por guarda legal, solicitando pasar a prestar servicios 34 horas a la semana, de 23:00 a 7:00 horas, de domingo a miércoles. La empresa no aceptó la solicitud de la trabajadora. La trabajadora presentó demanda judicial, y el día 26 de julio de 2016, en sede judicial, la trabajadora y la empresa llegaron a un acuerdo, para trabajar, a partir de 1 de septiembre de 2016, de domingo a jueves, de 00:00 a 7:00 horas (folios nº 408 y 409).

3.- Dª. Candelaria: prestaba servicios en turno de noche, a jornada completa, de 23:00 a 7:00 horas, de lunes a domingo. El 14 de septiembre de 2016 solicitó reducción de jornada por guarda legal, solicitando pasar a prestar servicios 34 horas a la semana, de 23:00 a 6:00 horas. La empresa contestó denegando la reducción de jornada por dificultades organizativas el día 30 de septiembre de 2016. La trabajadora presentó demanda judicial, y el día 22 de diciembre de 2016, en sede judicial, la trabajadora y la empresa llegaron a un acuerdo, para trabajar, a partir de 1 de marzo de 2017, de 23:00 a 6:00 horas, con un día de descanso cada 16 semanas para compensar el exceso de jornada (folios nº 410 y 411).

4.- Dª. Carmela: prestaba servicios en turno de tarde, a jornada completa, de 16:00 a 2:00 horas. El 30 de junio de 2016 solicitó reducción de jornada por guarda legal, solicitando pasar a prestar servicios 34 horas a la semana, de 17:00 a 2:00 horas. La empresa contestó denegando la reducción de jornada por dificultades organizativas el día 27 de julio de 2016, proponiendo como alternativa desarrollar una jornada de 15:00 a 23:00 horas. La trabajadora presentó demanda judicial, y antes del juicio las partes alcanzaron un acuerdo extrajudicial por el que la trabajadora pasó a desarrollar una jornada reducida de 35 horas semanales, de domingo a viernes, de 00:00 a 7:00 horas.

5.- Dª. Catalina: el 11 de enero de 2017 solicitó reducción de jornada por guarda legal, solicitando pasar a prestar servicios 32 horas a la semana, en horario de 9:00 a 15:00 horas de lunes a miércoles, y de 7:00 a 14:00 horas jueves y viernes. La empresa contestó denegando la reducción de jornada por dificultades organizativas el día 31 de enero de 2017. La trabajadora presentó demanda judicial, y antes del juicio, el día 15 de septiembre de 2017, las partes alcanzaron un acuerdo extrajudicial por el que la trabajadora pasó a desarrollar una jornada reducida de 32 horas semanales, a partir del 1 de noviembre de 2017, con un horario de 9:00 a 15:00 horas de lunes a miércoles, y de 7:00 a 14:00 horas jueves y viernes (folios nº 415 a 418).

6.- D. Alexander: disfrutaba, con anterioridad, desde el año 2013, de una reducción de jornada, trabajando 30 horas a la semana, con el siguiente horario: semana 1: domingo a miércoles de 00:00 a 7:00 horas y sábado de 00:00 a 6:00 horas; semana 2: lunes a jueves de 00:00 a 7:00 horas, y viernes de 00:00 a 6:00 horas. El día 16 de marzo de 2016 solicitó ampliar su jornada a 34 horas semanales, proponiendo la siguiente concreción: semana 1: sábado a miércoles de 00:00 a 6:00 horas; semana 2: lunes a viernes de 00:00 a 6:00 horas. La empresa denegó la petición. El trabajador presentó demanda. El Juzgado de lo Social nº 14 de Barcelona dictó sentencia en fecha 12 de septiembre de 2016, en los autos nº 305/2016, estimando parcialmente la demanda, acogiendo la concreción horaria propuesta por el trabajador, pero rechazando la pretensión de reclamación de daños y perjuicios (folios nº 419 y siguientes).

7.- Dª. Claudia: prestaba servicios en turno de mañana, a jornada completa, de 7:00 a 15:00 horas, incluyendo 2 ó 3 fines de semana al mes. El 12 de junio de 2016 solicitó reducción de jornada por guarda legal, solicitando pasar a prestar servicios 32 horas a la semana, de lunes a viernes de 10:00 a 16:00 horas, y los fines de semana que le corresponda trabajar de 7:00 a 15:00 ó de 8:00 a 16:00 horas. Reiteró su petición el día 10 de julio de 2016. La empresa contestó denegando la reducción de jornada por dificultades organizativas el día 27 de agosto de 2016, proponiendo como alternativa desarrollar un horario de 7:00 a 15:00 horas de lunes a domingo, o bien de 8:00 a 16:00 de lunes a viernes, y de 7:00 a 15:00 horas sábados y domingos. La trabajadora presentó demanda judicial. El Juzgado de lo Social nº 7 de Barcelona, en sentencia de fecha 28 de septiembre de 2016, dictada en los autos nº 597/2016, estimó la demanda, en los términos inicialmente interesados por la trabajadora (folios nº 426 y siguientes).

8.- Dª. Constanza: prestaba servicios en turno de noche, a jornada completa, de 23:00 a 7:00 horas. El 13 de agosto de 2017 solicitó reducción de jornada por guarda legal, solicitando pasar a prestar servicios 30 horas a la semana, de 00:00 a 6:00 horas, con efectos a 21 de diciembre de 2017. La empresa no contestó la solicitud y la trabajadora presentó demanda judicial el día 21 de septiembre de 2017, estando pendiente de resolución a la fecha de la inspección.

Con posterioridad, en fecha 20 de marzo de 2018 las partes alcanzaron un acuerdo en sede judicial. En virtud del mismo la trabajadora pasó a desarrollar una jornada de 30 horas semanales, con efectos desde el 1 de mayo de 2018, con horario de 00:00 a 6:00 horas, trabajando un mes un fin de semana y al siguiente dos fines de semana no consecutivos (folios nº 432 y 433).

9.- Dª. Custodia: prestaba servicios en turno de mañana, a jornada parcial de 32 horas semanales, de 7:00 a 15:00 horas, de lunes a miércoles, o de sábado a miércoles. El 21 de febrero de 2017 solicitó reducción de jornada por guarda legal, solicitando pasar a prestar servicios 28 horas a la semana, de 7:00 a 14:00 horas de lunes a jueves. La empresa contestó denegando la reducción de jornada por dificultades organizativas el día 31 de mayo de 2017, proponiendo como alternativa desarrollar una jornada de 24 horas a la semana, de 7:00 a 15:00 horas, trabajando o bien sábado, domingo y lunes, o bien de lunes a domingo con semanas alternas (semana 1: martes, miércoles y jueves; semana 2: viernes, sábado y domingo). La trabajadora presentó demanda judicial el día 26 de junio de 2017, y el día 19 de diciembre de 2017 las partes alcanzaron un acuerdo en sede judicial, en cuya virtud la trabajadora pasó a desarrollar una jornada de 28 horas semanales, en horario de 7:00 a 14:00 horas, de lunes a jueves, con efectos desde el 1 de febrero de 2018 (folio nº 436).

10.- Dª. Delfina: prestaba servicios en turno de mañana, a jornada completa. Solicitó reducción de jornada por cuidado de sus padres, interesando una jornada reducida de 32 horas a la semana, en turno de noche. La empresa contestó denegando la reducción de jornada por dificultades organizativas, proponiendo como alternativa una jornada de 32 horas semanales con la siguiente distribución: 16 horas en fin de semana (excepto 1 al mes) en horario de 23:00 a 7:00 horas; y 16 horas de lunes a viernes (con 3 viernes libres al mes) en horario de 23:00 a 7:00 horas. A partir de junio de 2017 la trabajadora desarrolló una jornada reducida con concreción horaria de 23:00 a 7:00 horas.

DECIMO PRIMERO.- El día 22 de agosto de 2016 la dirección de la empresa alcanzó un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, relativa a la distribución de horarios, que afectaba a los centros de trabajo de Reus, Barcelona y L'Hospitalet de Llobregat, que se da aquí por íntegramente reproducido (folios nº 157 y siguientes).

DÉCIMO SEGUNDO.- El día 30 de junio de 2015 se aprobó un Plan de Igualdad que aplicaba a toda la empresa, y que se da aquí por íntegramente reproducido (folios nº 172 y siguientes).

DÉCIMO TERCERO.- Rige, también, en la empresa, un Plan de Conciliación, que se da aquí por íntegramente reproducido (folios nº 186 vuelto y siguientes), que, no obstante, aplica únicamente al personal de estructura de las sociedades del Grupo Ferrovial en España.

DÉCIMO CUARTO.- El día 19 de marzo de 2018 la Inspección de Trabajo levantó acta de infracción contra la empresa, que se da aquí por íntegramente reproducida (folios nº 101 y siguientes).

El día 16 de abril de 2018 la empresa presentó escrito de alegaciones, que se da aquí por íntegramente reproducido (folios nº 125 y siguientes).

El día 5 de julio de 2018 la Direcció General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya dictó resolución, confirmando el acta de infracción e imponiendo una sanción de 25.000 euros a la empresa por una infracción muy grave consistente en actuaciones unilaterales discriminatorias con la agravante del número de trabajadores afectados (folios nº 191 y siguientes).

Contra la anterior resolución la empresa presentó recurso de alzada, que se da aquí por íntegramente reproducida (folios nº 203 y siguientes); siendo desestimado el 3 de enero de 2019 (folios nº 243 y siguientes).

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2º del art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (LRJS), debe hacerse constar que los anteriores hechos resultan de la siguiente valoración de la prueba practicada en juicio:

Los hechos primero a séptimo no son controvertidos. Y, más en concreto, el volumen de la plantilla del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat, recogido en el hecho probado segundo, resulta de lo constatado por la Inspección de Trabajo en su informe.

Los hechos octavo y noveno resultan de la declaración testifical de D. Miguel Ángel, actualmente, desde el 1 de octubre de 2018, Jefe del Proyecto referente al servicio; y en la fecha de la Inspección Jefe de Sala del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat.

El hecho décimo resulta de lo constatado por la Inspección de Trabajo. La empresa demandante ha aportado, además, copia de los acuerdos alcanzados en sede judicial y de las sentencias dictadas.

El resto de hechos constan documentados.

SEGUNDO.- Se impugna la sanción impuesta a la empresa demandante, consistente en una multa de 25.000 euros, por la infracción muy grave prevista en el art. 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) (LA LEY 2611/2000): " Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Considera, la Inspección de Trabajo, en criterio confirmado por la Autoridad Laboral, que la actuación de la empresa, consistente en denegar sistemáticamente, con el pretexto de dificultades organizativas, las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal, forzando la presentación de demandas judiciales y llegando a acuerdos, en su caso, únicamente en sede judicial, antes del juicio, implica una discriminación indirecta por razón de género.

Asimismo, aprecia la agravante del número de trabajadores afectados del art. 39.2 de la LISOS.

TERCERO.- Con carácter previo al estudio de la cuestión de fondo debemos realizar una serie de matizaciones, con ánimo, principalmente, de dar cumplida respuesta a todas las alegaciones de la parte actora.

A.- Fue objeto de inspección únicamente el centro de trabajo de la empresa en L'Hospitalet de Llobregat del servicio de atención telefónica al número 061; por lo que resulta indiferente lo acontecido en el conjunto de la empresa o incluso en el resto de centros de trabajo del mismo servicio; especialmente cuando en la propia demanda se indica que cada una de las llamadas salas (Reus, Barcelona y L'Hospitalet de Llobregat) era independiente a nivel operativo.

B.- Resulta irrelevante que en la empresa rija un Plan de Igualdad. La sanción no atiende a ningún incumplimiento al respecto de las obligaciones previstas en los art. 45 y siguientes de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LA LEY 2543/2007) (LOIEMH). Considera que el proceder de la empresa frente a las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal implica una discriminación indirecta por razón de sexo. De nada sirve disponer de un Plan de Igualdad y recoger en el mismo los más ambiciosos objetivos al respecto, si en la práctica el proceder empresarial pone trabas a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral.

Igualmente irrelevante resulta la existencia de un específico Plan de Conciliación que ni siquiera es aplicable al personal operativo del servicio.

O que las previsiones del convenio colectivo aplicable, el estatal del sector del contact center, en materia de reducción de jornada fueran más favorables que las del estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (ET).

Y la existencia de un acuerdo para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, relativas a la jornada y el horario, aplicable también al centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat, únicamente sirve para contextualizar en parte el conflicto.

En este sentido, la empresa demandante no ha acreditado, ni siquiera ha alegado, que las solicitudes de reducción de jornada objeto de estudio no se ajustaran a las previsiones de todos estos instrumentos o acuerdos, o que se apartaran de sus previsiones.

C.- Las resoluciones impugnadas resuelven exhaustivamente todos los argumentos esgrimidos por la empresa ahora demandante.

En cualquier caso, en sede judicial se han podido reproducir todas sus alegaciones y esta sentencia trata de dar cumplida respuesta a todas ellas para no incurrir en incongruencia omisiva, que, en su caso, podrá ser denunciada por vía de recurso.

Asimismo, en sede judicial se ha podido practicar toda la prueba que la empresa ha tenido por conveniente para sus intereses, subsanando con ello cualquier eventual denegación de prueba en fase administrativa.

En cualquier caso, la empresa se ha limitado a proponer como prueba la documental, cuando al formular alegaciones y recurrir en alzada la sanción ya pudo acompañar a su escrito los documentos de los que dispusiera; así como la declaración de una persona especialmente vinculada por la empresa, el actual Jefe de Proyecto, cuyas manifestaciones tienen un valor más propio de simple alegación de parte interesada que de testigo objetivo e imparcial.

D.- Rige, por supuesto, la presunción de certeza prevista en el art. 23 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (LA LEY 12049/2015). Pero la misma se limita a los hechos directamente constatados por la Inspección de Trabajo. Y esto es lo reflejado en el relato de hechos probados de esta sentencia, sin que se extienda a las consideraciones o valoraciones de las Inspectoras actuantes. Constataciones de hechos frente a los que la empresa ha podido presentar la prueba de contrario que ha tenido a bien.

E.- La empresa goza a su favor de la presunción de inocencia. Pero los hechos en los que se funda la sanción han sido acreditados; y ni siquiera han sido negados. Se puede discrepar acerca de su valoración, pero esto nos sitúa en el debate de la calificación; no de la acreditación de los hechos, que es la esfera en la que se proyecta la presunción de inocencia.

F.- En cuanto a la culpabilidad, lo esencial no es que la empresa tuviera o no intención de discriminar, directa o indirectamente, a sus trabajadores por razón de género. Lo relevante es que los hechos imputados eran libres, conscientes y voluntarios. Y a partir de ahí era responsabilidad de la empresa advertir y evitar conductas que pudieran tener un resultado discriminatorio.

G.- Finalmente, las circunstancias relativas a la complejidad organizativa del centro de trabajo y la solución de los casos estudiados en su mayor parte mediante acuerdos serán valoradas al analizar la conducta empresarial, como cuestiones inherentes al fondo.

CUARTO.- En la actualidad no cabe discusión sobre la directa relación entre el ejercicio de los derechos de conciliación familiar y laboral y el derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de género.

Partiendo del hecho notorio de que los derechos de conciliación son ejercitados mayoritariamente por mujeres, y que ello es consecuencia del rol del género femenino todavía no superado como principales cuidadoras en el ámbito familiar de menores y dependientes, la denegación u obstaculización del ejercicio de aquellos derechos implica una discriminación indirecta por razón de género.

Y como mínimo desde la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 3/2007, de 15 de enero de 2007 (LA LEY 12/2007), dictada en el recurso de amparo nº 6715/2003, a la que hace expresa mención la Inspección de Trabajo en el acta de infracción, a la hora de tramitar una solicitud relativa a un derecho de conciliación, y posteriormente de proceder al enjuiciamiento de su eventual denegación, debe ponderarse este aspecto constitucional del conflicto, al objeto de permitir el pleno desarrollo profesional de la mujer trabajadora sin que las cargas familiares supongan una traba superior respecto al colectivo del conjunto de trabajadores.

Por ello, la denegación, la obstaculización, o el simple rigor excesivo en la tramitación de estas solicitudes de conciliación por parte de la empresa implican una discriminación indirecta por razón de género.

De género por cuanto grava el papel tradicional de cuidadora propio del género femenino, todavía no superado. E indirecta por cuanto, con independencia de que el criterio empresarial se aplique de forma generalizada a todo el colectivo de trabajadores, hombres y mujeres, al tratarse de unos derechos ejercitados mayoritariamente por las mujeres trabajadoras, la adversa repercusión práctica del proceder empresarial percute de mayor forma en el colectivo femenino.

En este sentido, el art. 6.2 de la LOIEMH (LA LEY 2543/2007) dispone que " se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados".

Por eso mismo, resulta indiferente que entre los 10 casos estudiados por la Inspección de Trabajo uno de ellos corresponda a un trabajador de género masculino. Significativo resulta que las otras 9 solicitudes (el 90%) correspondan a mujeres trabajadoras. Se desconoce, eso sí, la composición por sexos de la plantilla, que la empresa, perfectamente, podía haber acreditado.

Más en concreto, en relación a los derechos de conciliación, el art. 44.1 de la LOIEMH (LA LEY 2543/2007) apunta que " los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".

Como consecuencia de lo hasta ahora argumentado. Si llegamos a la conclusión de que las solicitudes de conciliación recibieron por parte de la empresa un tratamiento obstaculizador o excesivamente rigurosos hemos de confirmar la sanción, al haber incurrido, la empresa, en una conducta discriminatoria.

Como se ha declarado probado, en el centro de L'Hospitalet de Llobregat, que es el inspeccionado, desde la asunción del servicio por Ferrovial Servicios S.A., y hasta el momento de la actuación inspectora, se presentaron 10 solicitudes de conciliación. Todas ellas se denegaron por la empresa.

De la última analizada, correspondiente a Dª. Delfina, se dispone de escasos datos. No consta la fecha de la solicitud, y lo único que consta es que finalmente la trabajadora, desde junio de 2017, desarrolla una jornada y horario en términos similares a los interesados, en turno de noche (antes trabajaba en el de mañana), de 23:00 a 7:00 horas.

Las otras 9 tuvieron que llegar a la vía judicial. En 2 de ellas la trabajadora desistió de la demanda al haber alcanzado un acuerdo extrajudicial con la empresa. En 5 de ellas se llegó a un acuerdo en sede judicial, antes del juicio. Y las otras 2 se resolvieron por sendas sentencias que, en lo esencial, acogieron las pretensiones de los trabajadores.

Examinadas las peticiones, la mayor parte de ellas se ajustan a las previsiones convencionales (dentro de la jornada ordinaria - art. 33 del convenio colectivo-), más favorables que las legales (dentro de la jornada de trabajo diaria - art. 37.6 del ET-). Motivo por el que deberían haberse concedido sin mayor reparo al corresponder al trabajador la concreción de la reducción de jornada.

Sólo una trabajadora pidió un cambio de turno, para pasar del de mañana al de noche, siendo este último, según la propia empresa demandante, y tal y como manifestó en su declaración el actual Jefe de Proyecto, Sr. Miguel Ángel, en el que más problemas había para cubrir el servicio. Y sin embargo, también denegó inicialmente la petición de la trabajadora, aunque finalmente esta última accedió al turno pretendido a partir de junio de 2017. Se trata, precisamente, de la Sra. Delfina, de la que, como ya se ha indicado, no se dispone de más datos acerca de la resolución de la controversia.

La mayor parte del resto de trabajadores (8) pretendían una reducción de jornada, dejando de trabajar algún día o alguna franja horaria. Pero la empresa, paradójicamente, también denegó la única solicitud que pretendía una ampliación de la jornada (que previamente había sido reducida en mayor porcentaje); la del Sr. Alexander.

Algunos trabajadores pidieron entrar más tarde (Sra. Carmela) y otros salir antes (Sra. Candelaria). Y en ambos casos se denegó. También cuando se combinaba la reducción entrando más tarde y saliendo antes (Sra. Bernarda). La empresa también denegó la única solicitud en la que se pedía respetar el horario diario y eliminar un día de trabajo (Sra. Brigida).

En definitiva, y excluyendo el caso de la Sra. Delfina, que pretendía acceder al turno para cuya cobertura la empresa tenía más dificultades, el de noche, todas las solicitudes (9) se ajustaban en principio a las previsiones convencionales. Y, sin embargo, fueron sistemáticamente denegadas por la empresa, tanto las que pretendían reducir como la que perseguían ampliar la jornada, forzando a los trabajadores a acudir a la vía judicial. Para, finalmente, en la mayor parte de los casos, llegar a un acuerdo, una vez judicializado el conflicto, accediendo en esencia a las concreciones interesadas por los trabajadores.

No procede entrar aquí caso por caso en cada supuesto concreto, para analizar el mayor o menor fundamento de las pretensiones de los trabajadores. En cualquier caso, en los dos únicos casos en cuyo estudio no podemos entrar, por haber sido resueltos por sendas sentencias firmes, se acogieron las pretensiones sobre concreción de la reducción de jornada de los trabajadores.

Los costes de un proceso judicial repercuten de forma desproporcionada para las partes. Para la empresa se trata de un juicio más, del que se encarga su equipo jurídico habitual, propio o externo, y en el que, además, prácticamente tiene la garantía de que no será condenada en costas. Para el trabajador supone una aventura económica mucho más relevante, teniendo que proporcionarse defensa jurídica profesional, cuyo coste no podrá recuperarse de la empresa, aunque se gane el juicio.

Y, en cualquier caso, el tiempo transcurrido hasta la definitiva resolución del litigio, excesivamente largo por la sobrecarga de trabajo de los Juzgados de lo Social de Barcelona, juega en favor de la empresa, y en contra de la persona trabajadora, que debe continuar desarrollando su anterior horario de trabajo, aunque sea incompatible con sus circunstancias familiares.

Cierto es que toda reducción de jornada provoca problemas organizativos. Más en un sistema productivo continuado con turnos, pudiendo incluso afectar a otros trabajadores. Pero la empresa, más allá de acreditar la necesidad de formación de los integrantes de la bolsa de sustitutos, eventuales o como se les llame, no ha acreditado que las mencionadas dificultades organizativas sean excesivas o incluso insalvables. No basta con así afirmarlo, ni con aportar cuadrantes horarios indescifrables para lo no habituados a los mismos.

Por último, la empresa no ha acreditado, pudiendo hacerlo, ni una sola solicitud de jornada, aparte de la correspondiente a la Sra. Delfina ya estudiada, que haya sido aceptada, o en la que se haya abierto un proceso negociador que haya culminado con éxito antes de acceder a la vía judicial.

Considerando todo lo anterior, debemos confirmar la resolución impugnada, pues la empresa ha procedido unilateralmente a obstaculizar las solicitudes de reducción de jornada por conciliación, lo que implica una discriminación indirecta por razón de género.

QUINTO.- Debe confirmarse, también, la agravante relativa al número de trabajadores afectados.

Cierto es que se trata de sólo 10 trabajadores de una plantilla de 240, del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat. Pero son, ni más ni menos, que todos los que pretendieron reducir su jornada por conciliación. Y cuando se deniega sistemáticamente el ejercicio de un concreto derecho reconocido legal y convencionalmente, tan sensible como los relativos a la conciliación, los afectados no son sólo los trabajadores que han tratado de ejercitar el derecho, sino todos los integrantes de la plantilla, que no pueden aspirar al reconocimiento pacífico por la empresa de sus derechos.

SEXTO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191.3.g de la LRJS (LA LEY 19110/2011), contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos citados, y demás de general observancia,

FALLO

Desestimando las pretensiones de la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por la empresa Ferrovial Servicios S.A. contra el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya, interviniendo como interesados los trabajadores Dª. Bernarda, Dª. Brigida, Dª. Candelaria, Dª. Carmela, Dª. Catalina, D. Alexander, Dª. Claudia, Dª. Constanza, Dª. Custodia y Dª. Delfina, y compareciendo como coadyuvantes de la parte demandada D. Augusto (delegado sindical CGT) y Dª. Estela (delegada sindical CC.OO.), sobre infracciones y sanciones en el orden social, debo confirmar y confirmo la resolución sancionadora impugnada.

Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la notificación del presente fallo, siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este Juzgado, o presente aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe; depositando, además, la cantidad de 300, y sin cuyos requisitos no podrá ser admitido el recurso.

Así, por ésta, mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

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