Volver a página de inicio

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2º del art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (LRJS), debe hacerse constar que los anteriores hechos resultan de la siguiente valoración de la prueba practicada en juicio:

Los hechos primero a séptimo no son controvertidos. Y, más en concreto, el volumen de la plantilla del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat, recogido en el hecho probado segundo, resulta de lo constatado por la Inspección de Trabajo en su informe.

Los hechos octavo y noveno resultan de la declaración testifical de D. Miguel Ángel, actualmente, desde el 1 de octubre de 2018, Jefe del Proyecto referente al servicio; y en la fecha de la Inspección Jefe de Sala del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat.

El hecho décimo resulta de lo constatado por la Inspección de Trabajo. La empresa demandante ha aportado, además, copia de los acuerdos alcanzados en sede judicial y de las sentencias dictadas.

El resto de hechos constan documentados.

SEGUNDO.- Se impugna la sanción impuesta a la empresa demandante, consistente en una multa de 25.000 euros, por la infracción muy grave prevista en el art. 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) (LA LEY 2611/2000): " Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Considera, la Inspección de Trabajo, en criterio confirmado por la Autoridad Laboral, que la actuación de la empresa, consistente en denegar sistemáticamente, con el pretexto de dificultades organizativas, las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal, forzando la presentación de demandas judiciales y llegando a acuerdos, en su caso, únicamente en sede judicial, antes del juicio, implica una discriminación indirecta por razón de género.

Asimismo, aprecia la agravante del número de trabajadores afectados del art. 39.2 de la LISOS.

TERCERO.- Con carácter previo al estudio de la cuestión de fondo debemos realizar una serie de matizaciones, con ánimo, principalmente, de dar cumplida respuesta a todas las alegaciones de la parte actora.

A.- Fue objeto de inspección únicamente el centro de trabajo de la empresa en L'Hospitalet de Llobregat del servicio de atención telefónica al número 061; por lo que resulta indiferente lo acontecido en el conjunto de la empresa o incluso en el resto de centros de trabajo del mismo servicio; especialmente cuando en la propia demanda se indica que cada una de las llamadas salas (Reus, Barcelona y L'Hospitalet de Llobregat) era independiente a nivel operativo.

B.- Resulta irrelevante que en la empresa rija un Plan de Igualdad. La sanción no atiende a ningún incumplimiento al respecto de las obligaciones previstas en los art. 45 y siguientes de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LA LEY 2543/2007) (LOIEMH). Considera que el proceder de la empresa frente a las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal implica una discriminación indirecta por razón de sexo. De nada sirve disponer de un Plan de Igualdad y recoger en el mismo los más ambiciosos objetivos al respecto, si en la práctica el proceder empresarial pone trabas a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral.

Igualmente irrelevante resulta la existencia de un específico Plan de Conciliación que ni siquiera es aplicable al personal operativo del servicio.

O que las previsiones del convenio colectivo aplicable, el estatal del sector del contact center, en materia de reducción de jornada fueran más favorables que las del estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (ET).

Y la existencia de un acuerdo para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, relativas a la jornada y el horario, aplicable también al centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat, únicamente sirve para contextualizar en parte el conflicto.

En este sentido, la empresa demandante no ha acreditado, ni siquiera ha alegado, que las solicitudes de reducción de jornada objeto de estudio no se ajustaran a las previsiones de todos estos instrumentos o acuerdos, o que se apartaran de sus previsiones.

C.- Las resoluciones impugnadas resuelven exhaustivamente todos los argumentos esgrimidos por la empresa ahora demandante.

En cualquier caso, en sede judicial se han podido reproducir todas sus alegaciones y esta sentencia trata de dar cumplida respuesta a todas ellas para no incurrir en incongruencia omisiva, que, en su caso, podrá ser denunciada por vía de recurso.

Asimismo, en sede judicial se ha podido practicar toda la prueba que la empresa ha tenido por conveniente para sus intereses, subsanando con ello cualquier eventual denegación de prueba en fase administrativa.

En cualquier caso, la empresa se ha limitado a proponer como prueba la documental, cuando al formular alegaciones y recurrir en alzada la sanción ya pudo acompañar a su escrito los documentos de los que dispusiera; así como la declaración de una persona especialmente vinculada por la empresa, el actual Jefe de Proyecto, cuyas manifestaciones tienen un valor más propio de simple alegación de parte interesada que de testigo objetivo e imparcial.

D.- Rige, por supuesto, la presunción de certeza prevista en el art. 23 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (LA LEY 12049/2015). Pero la misma se limita a los hechos directamente constatados por la Inspección de Trabajo. Y esto es lo reflejado en el relato de hechos probados de esta sentencia, sin que se extienda a las consideraciones o valoraciones de las Inspectoras actuantes. Constataciones de hechos frente a los que la empresa ha podido presentar la prueba de contrario que ha tenido a bien.

E.- La empresa goza a su favor de la presunción de inocencia. Pero los hechos en los que se funda la sanción han sido acreditados; y ni siquiera han sido negados. Se puede discrepar acerca de su valoración, pero esto nos sitúa en el debate de la calificación; no de la acreditación de los hechos, que es la esfera en la que se proyecta la presunción de inocencia.

F.- En cuanto a la culpabilidad, lo esencial no es que la empresa tuviera o no intención de discriminar, directa o indirectamente, a sus trabajadores por razón de género. Lo relevante es que los hechos imputados eran libres, conscientes y voluntarios. Y a partir de ahí era responsabilidad de la empresa advertir y evitar conductas que pudieran tener un resultado discriminatorio.

G.- Finalmente, las circunstancias relativas a la complejidad organizativa del centro de trabajo y la solución de los casos estudiados en su mayor parte mediante acuerdos serán valoradas al analizar la conducta empresarial, como cuestiones inherentes al fondo.

CUARTO.- En la actualidad no cabe discusión sobre la directa relación entre el ejercicio de los derechos de conciliación familiar y laboral y el derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de género.

Partiendo del hecho notorio de que los derechos de conciliación son ejercitados mayoritariamente por mujeres, y que ello es consecuencia del rol del género femenino todavía no superado como principales cuidadoras en el ámbito familiar de menores y dependientes, la denegación u obstaculización del ejercicio de aquellos derechos implica una discriminación indirecta por razón de género.

Y como mínimo desde la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 3/2007, de 15 de enero de 2007 (LA LEY 12/2007), dictada en el recurso de amparo nº 6715/2003, a la que hace expresa mención la Inspección de Trabajo en el acta de infracción, a la hora de tramitar una solicitud relativa a un derecho de conciliación, y posteriormente de proceder al enjuiciamiento de su eventual denegación, debe ponderarse este aspecto constitucional del conflicto, al objeto de permitir el pleno desarrollo profesional de la mujer trabajadora sin que las cargas familiares supongan una traba superior respecto al colectivo del conjunto de trabajadores.

Por ello, la denegación, la obstaculización, o el simple rigor excesivo en la tramitación de estas solicitudes de conciliación por parte de la empresa implican una discriminación indirecta por razón de género.

De género por cuanto grava el papel tradicional de cuidadora propio del género femenino, todavía no superado. E indirecta por cuanto, con independencia de que el criterio empresarial se aplique de forma generalizada a todo el colectivo de trabajadores, hombres y mujeres, al tratarse de unos derechos ejercitados mayoritariamente por las mujeres trabajadoras, la adversa repercusión práctica del proceder empresarial percute de mayor forma en el colectivo femenino.

En este sentido, el art. 6.2 de la LOIEMH (LA LEY 2543/2007) dispone que " se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados".

Por eso mismo, resulta indiferente que entre los 10 casos estudiados por la Inspección de Trabajo uno de ellos corresponda a un trabajador de género masculino. Significativo resulta que las otras 9 solicitudes (el 90%) correspondan a mujeres trabajadoras. Se desconoce, eso sí, la composición por sexos de la plantilla, que la empresa, perfectamente, podía haber acreditado.

Más en concreto, en relación a los derechos de conciliación, el art. 44.1 de la LOIEMH (LA LEY 2543/2007) apunta que " los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".

Como consecuencia de lo hasta ahora argumentado. Si llegamos a la conclusión de que las solicitudes de conciliación recibieron por parte de la empresa un tratamiento obstaculizador o excesivamente rigurosos hemos de confirmar la sanción, al haber incurrido, la empresa, en una conducta discriminatoria.

Como se ha declarado probado, en el centro de L'Hospitalet de Llobregat, que es el inspeccionado, desde la asunción del servicio por Ferrovial Servicios S.A., y hasta el momento de la actuación inspectora, se presentaron 10 solicitudes de conciliación. Todas ellas se denegaron por la empresa.

De la última analizada, correspondiente a Dª. Delfina, se dispone de escasos datos. No consta la fecha de la solicitud, y lo único que consta es que finalmente la trabajadora, desde junio de 2017, desarrolla una jornada y horario en términos similares a los interesados, en turno de noche (antes trabajaba en el de mañana), de 23:00 a 7:00 horas.

Las otras 9 tuvieron que llegar a la vía judicial. En 2 de ellas la trabajadora desistió de la demanda al haber alcanzado un acuerdo extrajudicial con la empresa. En 5 de ellas se llegó a un acuerdo en sede judicial, antes del juicio. Y las otras 2 se resolvieron por sendas sentencias que, en lo esencial, acogieron las pretensiones de los trabajadores.

Examinadas las peticiones, la mayor parte de ellas se ajustan a las previsiones convencionales (dentro de la jornada ordinaria - art. 33 del convenio colectivo-), más favorables que las legales (dentro de la jornada de trabajo diaria - art. 37.6 del ET-). Motivo por el que deberían haberse concedido sin mayor reparo al corresponder al trabajador la concreción de la reducción de jornada.

Sólo una trabajadora pidió un cambio de turno, para pasar del de mañana al de noche, siendo este último, según la propia empresa demandante, y tal y como manifestó en su declaración el actual Jefe de Proyecto, Sr. Miguel Ángel, en el que más problemas había para cubrir el servicio. Y sin embargo, también denegó inicialmente la petición de la trabajadora, aunque finalmente esta última accedió al turno pretendido a partir de junio de 2017. Se trata, precisamente, de la Sra. Delfina, de la que, como ya se ha indicado, no se dispone de más datos acerca de la resolución de la controversia.

La mayor parte del resto de trabajadores (8) pretendían una reducción de jornada, dejando de trabajar algún día o alguna franja horaria. Pero la empresa, paradójicamente, también denegó la única solicitud que pretendía una ampliación de la jornada (que previamente había sido reducida en mayor porcentaje); la del Sr. Alexander.

Algunos trabajadores pidieron entrar más tarde (Sra. Carmela) y otros salir antes (Sra. Candelaria). Y en ambos casos se denegó. También cuando se combinaba la reducción entrando más tarde y saliendo antes (Sra. Bernarda). La empresa también denegó la única solicitud en la que se pedía respetar el horario diario y eliminar un día de trabajo (Sra. Brigida).

En definitiva, y excluyendo el caso de la Sra. Delfina, que pretendía acceder al turno para cuya cobertura la empresa tenía más dificultades, el de noche, todas las solicitudes (9) se ajustaban en principio a las previsiones convencionales. Y, sin embargo, fueron sistemáticamente denegadas por la empresa, tanto las que pretendían reducir como la que perseguían ampliar la jornada, forzando a los trabajadores a acudir a la vía judicial. Para, finalmente, en la mayor parte de los casos, llegar a un acuerdo, una vez judicializado el conflicto, accediendo en esencia a las concreciones interesadas por los trabajadores.

No procede entrar aquí caso por caso en cada supuesto concreto, para analizar el mayor o menor fundamento de las pretensiones de los trabajadores. En cualquier caso, en los dos únicos casos en cuyo estudio no podemos entrar, por haber sido resueltos por sendas sentencias firmes, se acogieron las pretensiones sobre concreción de la reducción de jornada de los trabajadores.

Los costes de un proceso judicial repercuten de forma desproporcionada para las partes. Para la empresa se trata de un juicio más, del que se encarga su equipo jurídico habitual, propio o externo, y en el que, además, prácticamente tiene la garantía de que no será condenada en costas. Para el trabajador supone una aventura económica mucho más relevante, teniendo que proporcionarse defensa jurídica profesional, cuyo coste no podrá recuperarse de la empresa, aunque se gane el juicio.

Y, en cualquier caso, el tiempo transcurrido hasta la definitiva resolución del litigio, excesivamente largo por la sobrecarga de trabajo de los Juzgados de lo Social de Barcelona, juega en favor de la empresa, y en contra de la persona trabajadora, que debe continuar desarrollando su anterior horario de trabajo, aunque sea incompatible con sus circunstancias familiares.

Cierto es que toda reducción de jornada provoca problemas organizativos. Más en un sistema productivo continuado con turnos, pudiendo incluso afectar a otros trabajadores. Pero la empresa, más allá de acreditar la necesidad de formación de los integrantes de la bolsa de sustitutos, eventuales o como se les llame, no ha acreditado que las mencionadas dificultades organizativas sean excesivas o incluso insalvables. No basta con así afirmarlo, ni con aportar cuadrantes horarios indescifrables para lo no habituados a los mismos.

Por último, la empresa no ha acreditado, pudiendo hacerlo, ni una sola solicitud de jornada, aparte de la correspondiente a la Sra. Delfina ya estudiada, que haya sido aceptada, o en la que se haya abierto un proceso negociador que haya culminado con éxito antes de acceder a la vía judicial.

Considerando todo lo anterior, debemos confirmar la resolución impugnada, pues la empresa ha procedido unilateralmente a obstaculizar las solicitudes de reducción de jornada por conciliación, lo que implica una discriminación indirecta por razón de género.

QUINTO.- Debe confirmarse, también, la agravante relativa al número de trabajadores afectados.

Cierto es que se trata de sólo 10 trabajadores de una plantilla de 240, del centro de trabajo de L'Hospitalet de Llobregat. Pero son, ni más ni menos, que todos los que pretendieron reducir su jornada por conciliación. Y cuando se deniega sistemáticamente el ejercicio de un concreto derecho reconocido legal y convencionalmente, tan sensible como los relativos a la conciliación, los afectados no son sólo los trabajadores que han tratado de ejercitar el derecho, sino todos los integrantes de la plantilla, que no pueden aspirar al reconocimiento pacífico por la empresa de sus derechos.

SEXTO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191.3.g de la LRJS (LA LEY 19110/2011), contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de lo que se advertirá a las partes.