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PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9 (LA LEY 1694/1985), 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio (LA LEY 1694/1985), del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 (LA LEY 19110/2011) y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011).

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS (LA LEY 19110/2011), los hechos declarados probados se sustentan bien en hechos no controvertidos o pacíficos, bien en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos o bien a través de las testificales practicadas en el acto de juicio.

TERCERO.- Se alzan los cuatro sindicatos demandantes frente a la comunicación remitida por la empresa Majorel el día 17-6-2024 por la que se pone en conocimiento de los trabajadores que a partir de dicho momento la plataforma HRCase se constituiría como único medio para la consulta de nóminas y entrega de documentación a recursos humanos (partes de baja, justificantes de ausencia, excedencias, anticipos y solicitudes similares) deshabilitándose los mails que hasta la fecha se venían utilizando para la comunicación y entrega de documentación a dicho departamento. La línea argumental de todas las demandas es sustancialmente idéntica, entendiendo los actores que el poder de dirección no ampara la restricción unilateral por parte de la empresa de las formas de comunicación a través de las cuales puedan los trabajadores comunicarse con el departamento de recursos humanos y gestionar las solicitudes e incidencias que pudieran nacer de la relación laboral, citando en apoyo de su pretensión, la sentencia dictada por esta Sala el 16-11-2022 en el proceso 270/2022. Por ello, instan se declare nula la comunicación empresarial, permitiendo a los trabajadores y a la RLT presentar la documentación a través de otras herramientas adicionales además de HRCase, incluyendo el correo electrónico y los canales presenciales. La demanda de CGT añade una pretensión adicional como es que se declare contraria a derecho la imposibilidad de acceso a la herramienta HRCase por la RLT en defensa de los derechos de los trabajadores.

La empresa demandada se opone a las demandas argumentando que el sistema HRCase arranca a raíz de la pandemia con la implantación del régimen de trabajo a distancia de manera habitual, iniciándose únicamente como vía para gestionar las nóminas pero implantándose nuevas funcionalidades en los años siguientes, siendo una herramienta de fácil uso, a la que los trabajadores han tenido acceso de forma progresiva y a través de la cual, mediante un método sencillo, puede realizarse cualquier tipo de solicitudes a recursos humanos, adjuntando la documentación necesaria mediante cualquier formato (incluidas fotografías), obteniéndose una respuesta no inmediata, pero en un intervalo de entre catorce y diecisiete días. Por ello se opone a que sea anulada la mima como sistema de comunicación con el departamento de recursos humanos, apostando por una digitalización del proceso. Añade en relación a la pretensión adicional de CGT que la empresa dispone de un tablón digital por el que se puede realizar las comunicaciones correspondientes con la RLT.

Los hechos declarados probados revelan que antes de la remisión de la comunicación de 17 de junio de 2024, convivían en la empresa distintos medios para ponerse en contacto con recursos humanos al objeto de poder tramitar las solicitudes que vinieran surgiendo, esto es, el correo electrónico y la cita presencial, a la que se añadió la herramienta HRCase, inicialmente pensada para nóminas pero que se fue ampliando con posterioridad. Así lo corroboran los descriptores 68, 71 y 121 (hecho probado cuarto).

Ocurre que a partir de dicha comunicación, la empresa instaura la herramienta HRCase como la única fórmula para la tramitación y remisión de documentación de las consultas y solicitudes realizadas al departamento de recursos humanos, deshabilitándose las cuentas de correo corporativo que existían hasta la fecha para realizar dichos trámites (descriptores 66 y 67), conducta frente a la que se alzan los sindicatos demandantes.

Atendiendo a las argumentaciones expuestas, este tribunal ha decidido estimar las demandas en cuanto a la primera de las peticiones efectuadas, y que se centra en la instauración por la empresa como única fórmula de comunicación con recursos humanos de la herramienta HRCase. Es cierto que el poder de organización y dirección del empresario permite adaptar las formas de comunicación de los trabajadores con la empresa a través de nuevas fórmulas adaptadas a las nuevas tecnologías, al objeto de facilitar una comunicación bidireccional rápida y eficaz. Ello no impide a nuestro juicio, instaurar como se hizo, una herramienta electrónica al tal fin, con un objetivo limitado inicial que se centró en las nóminas para después implantar nuevas funcionalidades.

Ahora bien, lo que a nuestro juicio no ampara dicho poder de organización es la fijación como única fórmula de comunicación de una sola herramienta, que conforme a los hechos declarados probados, y en contra de lo expuesto por la empresa, no facilita sino dificulta y restringe de forma evidente tanto las posibilidades de comunicación con recursos humanos, como la gestión y resolución rápida y eficaz de las incidencias que se producen.

Baste proceder a la lectura del manual de la herramienta HR Case, obrante al descriptor 69 de las actuaciones para comprobar, en contra de lo expuesto por la parte demandada, que el manejo de la aplicación no resulta tan intuitivo y fácil como se describe. En el apartado de la gestión de solicitudes referentes a las nóminas se describen diferentes procedimientos y trámites con distintas instrucciones que no facilitan la presentación de solicitudes o reclamaciones por los trabajadores (véase que dentro de una misma incidencia pueden introducirse hasta cinco tipos diferentes de reclamaciones; no pueden mezclarse conceptos en la misma tipología de reclamación; y no se avisará por recursos humanos cuando la reclamación correspondiente se cierre, debiendo ser el trabajador quien deberá entrar en la aplicación para verificar el estado de la misma y únicamente solicitar que se graben los datos por recursos humanos cuando no sea posible el acceso a la aplicación).

Asimismo, la herramienta incluye otro apartado o pestaña denominado "otras solicitudes"que según puede comprobarse en la captura de pantalla del programa obrante al descriptor 101, incorpora todo un "cajón de sastre" de situaciones que puedan dar lugar a una incidencia o solicitud: baja voluntaria en la empresa, crédito horario, IRPF, justificaciones de ausencia, seguro médico, solicitud de anticipos, solicitud de certificados (horario, haberes, otros), copias de contrato, excedencia, guarda legal y teletrabajo.

Se pretendió por parte de la empresa acreditar mediante la exhibición del video obrante al descriptor 88 de las actuaciones que el acceso a la herramienta y la realización del trámite concreto, no alcanzaba escasos 40 segundos. Sin embargo dicho visionado carece de valor a nuestro entender pues se ofrece una grabación de la realización de un trámite automatizado, por alguien que desde luego está familiarizado con la aplicación, y que dista mucho del conocimiento que pudiera tener un trabajador en los accesos a la misma.

A ello se une que ni desde los ordenadores de la empresa, ni desde los quioscos que fueron implantados en los centros de trabajo, y que están conformados por tres ordenadores para poder imprimir las nóminas, no se puede adjuntar documentación alguna a las solicitudes. Tanto la testigo propuesta por USO como por la empresa, coincidieron en que no se podía acceder con dispositivos USB a los puestos de trabajo (ello se corrobora por los protocolos de sala aportados a las actuaciones a los descriptores 112, 137, 148 que impiden el acceso con bolsos, mochilas, carteras, tabletas o cualquier tipo de almacenamiento de datos) y que no se podía subir documentación directamente por los trabajadores, teniendo que solicitarlo a su responsable que es quien podía adjuntar la misma a través de un móvil personal. Mal puede entonces argumentarse por la empresa, en orden a justificar la facilidad del sistema, que se permite adjuntar cualquier tipo de archivos, cuando no se puede presentar los mismos a través de una herramienta digital en el puesto de trabajo.

Es cierto el 19-6-2024 la empresa abrió la posibilidad de utilizar el correo electrónico para realizar las comunicaciones con recursos humanos, pero dicha posibilidad es de carácter muy restringido, limitándose únicamente a los trabajadores inactivos en la empresa (ej. Retorno de incidencias) o personas trabajadoras que lleven más de 30 días inactivas (bajas de larga duración) conforme se deriva del documento obrante al descriptor 67 de las actuaciones.

Y a todo ello ha de unirse el tiempo medio de respuesta que produce el sistema, que según expresó la empresa demandada, era de 14 a 17 días, produciendo incidencias en la resolución y repercutiendo en la necesaria celeridad que cierto tipo de permisos o solicitudes pudieran requerir (véase permisos de conciliación o de carácter inmediato). Así lo corroboran los descriptores 102, 136, 158, 159, 164, 167, 169 y 170.

En definitiva y a nuestro juicio, la implantación del HRCase como único sistema de comunicación de los trabajadores con la empresa, limita de forma injustificada las fórmulas de traslado de incidencias instaurando una evidente dificultad en su tramitación, y traslada de forma injustificada a los trabajadores, la labor que el departamento de recursos humanos venía realizando con anterioridad, exigiéndose a aquéllos un conocimiento exhaustivo de la metodología a aplicar en sus solicitudes, que no les corresponde. Máxime cuando ni siquiera es posible en los centros de trabajo, tramitar de forma efectiva las diferentes solicitudes, debiendo emplear medios informáticos personales para poder ejercer los derechos que le son reconocidos.

Es cierto que en 2021, se ha implantado una nueva funcionalidad que permite resolver dudas con el departamento de recursos humanos, pero ello se limita a las incidencias ya resueltas, y no a aquéllas que se encuentren en trámite, y frente a las que los trabajadores puedan presentar mayores problemas.

Hasta la comunicación de 17 de junio, convivían en la empresa fórmulas alternativas (presencial y correo electrónico), que pueden instaurarse de nuevo por la empresa, limitando su uso en circunstancias excepcionales en orden a facilitar la tramitación de las solicitudes, sin perder de vista la aplicación del HR Case como fórmula principal. Pero no puede, conforme a todo lo anteriormente expuesto, instaurar de forma única dicha herramienta, con las limitaciones y dificultades que su uso comporta y a la que ya hemos hechos referencia, estimándose por ende las demandas interpuestas respecto a dicho extremo.

CUARTO.- Se solicitó también por el sindicato CGT que se declare como contraria a derecho la imposibilidad de acceso a la herramienta por la RLT en defensa y asistencia de las personas trabajadoras. Esta pretensión sin embargo no puede ser estimada.

Decimos esto porque las diferentes solicitudes que puedan tener acceso a través de la misma se presentan con carácter personal e individual, sin que ello sea óbice para que un trabajador individualmente considerado, pueda consultar a la representación legal cualquier duda que pueda haber podido surgir en la tramitación de su solicitud. Pero ello no ampara, como así se pretende por el sindicato CGT, un acceso general e incondicionado a la aplicación, que suponga una toma de conocimiento de cualquier solicitud que se haya podido presentar.

Es más, como ha sido declarado probado, desde el año 2021 se instauró en la empresa un tablón virtual, a través de la aplicación WordPress, a disposición de las organizaciones sindicales con representatividad en la empresa, individualizado por centro de trabajo y organización sindical, por el que se pone a disposición de la representación unitaria de los trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, el acceso a la propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral, haciéndose efectivo el derecho a la información sindical que no ampara la pretensión que ahora se nos trae. En consecuencia la misma, ha de ser desestimada.

QUINTO.- Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que la misma no es firme, pudiendo interponerse recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS (LA LEY 19110/2011)).

En virtud de lo expuesto