SEGUNDO.- Se formaliza un primer motivo de recurso por el cauce procedimental descrito, manifestando la parte recurrente su discrepancia con el relato fáctico.
Así resulta de aplicación al supuesto que nos ocupa de la reiterada doctrina jurisprudencial en materia de revisión de hechos probados, contenida, entre otras, en la STS/4ª de 15 de marzo de 2023 (recurso 212/2022 (LA LEY 38098/2023)), considerando como requisitos al efecto los siguientes:
"La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada enSSTS 28 mayo 2013 (LA LEY 83644/2013) (rec. 5/20112 ),3 julio 2013 (rec. 88/2012 ),25 marzo 2014 (rec. 161/2013 ),2 marzo 2016 (rec. 153/2015 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:
1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).
2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.
3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.
4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].
5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas
6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.
8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".
A tal efecto, interesa el demandante-recurrente AÑADIR un nuevo hecho probado Décimo Quinto, con la siguiente redacción:
" DECIMO QUINTO.- El actor, hasta el nacimiento de su segundo hijo, su situación laboral actual prolongada está suponiendo un impacto grave en el actor, mientras que el resto de las áreas de su vida transcurrían con normalidad, viéndose afectadas su salud, su vida personal y familiar. Asimismo, el actor, jamás había sufrido una baja por ansiedad, sin embargo, es a raíz de su reincorporación del permiso o licencia por paternidad cuando comienza a sufrir los problemas de salud, debido al acoso y persecución de que es objeto por parte de la empresa".
Para ello se basa en los Documento núms. 1 y 3, del ramo de prueba de la misma.
Partiendo de tales premisas no procede acceder a la modificación fáctica que se pretende puesto que en la redacción de hechos probados alternativa se pretende llevar a efecto una nueva valoración de la prueba otorgando una mayor credibilidad e importancia a las exposiciones que realiza, con interpretación de forma particular por la propia recurrente, lo que supone pretender que se modifique la valoración de la prueba del juez de instancia por la de la parte y que sea la misma acogida por la Sala; solicitud que excede los términos del recurso de suplicación.
De este modo, la documental referida no acredita en modo alguno existencia de error por parte del juzgador. En todo caso el juzgador llega a sus conclusiones tal y como obra de la fundamentación jurídica del análisis de todo el acervo probatorio, pudiendo quedar desvirtuadas las conclusiones de un documento por su propio contenido o por el resto del material probatorio, de forma que los hechos vengan acreditados por otras pruebas.
En este caso, la juzgadora de instancia ha realizado un examen de todas las pruebas practicadas, las cuales ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como establece en su fundamento de derecho primero y en el resto de su fundamentación.
No se determina más allá de conjeturas o de una interesada valoración de la prueba, la existencia de error de la juzgadora al determinar los hechos probados con el carácter de suficiente para resolver la cuestión litigiosa. No siendo factible pretender que sea más aceptable debido a la valoración de la parte u otros documentos que existen en autos, discrepando de la valoración de la prueba que lleva a efecto la juzgadora de instancia, pues ello como hemos expuesto supone sustraer la competencia al juzgador de instancia y transformar el recurso de suplicación en un recurso de apelación.
En definitiva, la Sala de lo Social tiene una cognitio limitada de los hechos en el recurso de suplicación, y no puede valorar de nuevo toda la prueba practicada, debiéndose circunscribirse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, salvo que afecten al orden público procesal, apreciando que pese a que la recurrente articula formalmente el recurso de suplicación con redacción alternativa de hechos, por el contrario al articular el mismo viene a llevar a efecto una valoración alternativa de la prueba practicada pero sin acreditar en modo alguno error factico por parte del juzgador que se derive de documental o pericial alguna; pretendiendo sustituir la valoración imparcial del juzgador de instancia por la propia del recurrente, obviamente vinculada a su postura procesal.
De este modo no acreditándose por parte de la juzgadora error de forma excluyente, contundente e incuestionable, más allá de la discrepancia de la parte recurrente con el resultado de la sentencia, no procede acceder a la estimación del motivo de recurso ante la suficiencia de hechos probados y la valoración de la documental aportada con el resto de materiales de convicción, valoración conjunta de la prueba que lleva a efecto la juzgadora de instancia y se refleja en la fundamentación a todos los efectos.
En consecuencia, el motivo se desestima.
CUARTO.- Centrada, por lo expuesto, la controversia en la lesión de los derechos fundamentales aludidos, argumentándose que la empresa habría incurrido en mobbing o acoso moral tras la reincorporación del nacimiento de su segundo hijo y con objeto de que abandone el trabajo, procede traer a colación el inmodificado relato de hechos probados de la sentencia de instancia, del que se coligen los siguientes extremos:
1º.- El actor, Sr. Gumersindo, presta servicios con la categoría profesional de soldador, oficial de 1a, para la empresa demandada, DIRECCION000., actuando como encargado.
2º.- En fecha 27/05/2022 inició un Proceso de Incapacidad Temporal, por enfermedad común, del que fue dado de alta en fecha 23/09/2022.
3º.- En fecha 27/04/2022, el actor acude a consulta médica con su MAP, la Doctora DOÑA Francisca, quien le diagnostica ANSIEDAD, constando en el informe médico que el actor: "acude a consulta por nerviosismo desde hace 15 días, lo relaciona con problemas con su jefe.
4º.- En fecha 16/05/2022 el actor acude a consulta médica con su MAP, La Doctora DOÑA Guillerma, quien le diagnostica ANSIEDAD, constando en el informe médico que el actor: "...según refiere, tiene problemas con su jefe y a raíz de eso lleva 2-3 meses con nerviosismo, palpitaciones, insominio...
5º.- Que en fecha 9/06/2022 el actor mantiene consulta telefónica con el Servicio de Psiquiatría del SACYL, constando como motivo de la consulta: "...DEBIDO A PROBLEMAS LABORALES SE ENCUENTRA MAL. TIENE UN HIJO DE 1 AÑO Y A RAÍZ DE ENTONCES LOS "BENEFICIOS" QUE TENÍA SE LOS HA QUITADO EL JEFE DE TALLER: EL TELÉFONO DE EMPRESA... ESTA MUY NERVIOSO, DUERME MAL, SE DESPIERTA DANDO VOCES Y NO SE DA CUENTA. DA MUCHAS VUELTAS A SU PROBLEMA. ESTA DE IT. EN TRATAMIENTO CON ALPRAZOLAM 0,5 / 8 H".
6º .- Que en fecha 17/06/2022, , la Doctora DOÑA Francisca, habla por teléfono con el actor quien "...refiere que con el tto está más tranquilo pero por las noches se despierta a mitad de noche y no se vuelve a dormir Y en fecha 27/07/2022, , la Doctora DOÑA Francisca, habla por teléfono con el actor quien "...refiere mejoría parcial, se despierta por as noches aunque refiere que ya no se levanta"; En fecha 23/09/2022, , la Doctora DOÑA Francisca, habla por teléfono con el actor quien "...solicita parte de alta por mejoría. Doy parte de alta".
7º.- Según informe clínico de consulta externa emitido por el Servicio de Psiquiatría del SACYL de fecha 18/05/2023, el actor está diagnosticado de Trastorno adaptativo, constando como observaciones: Problema laboral, y pautándose como tratamiento farmacológico, continuar mismo tratamiento pautado por su MAP.
8º.- Según informe de la Asociación Palencia de ayuda a las Víctimas de Acoso (PAVÍA), se afirma como conclusión que: "Después de varias entrevistas y seguimiento, desde PAVIA valoramos que esta situación laboral prolongada está suponiendo un impacto grave en Gumersindo, que el resto de las áreas de su vida transcurrían con normalidad y se han visto afectadas: su salud, su vida personal y familiar. En la actualidad sigue de baja y está mal cobrando, acude a nuesrtra entidad y participa en la terapia de grupo".
Expuestos los presupuestos fácticos de que hemos de partir, y esgrimiéndose en el recurso la concurrencia de determinada actuación empresarial que habría comportado el atentado a la dignidad personal del trabajador, resulta de interés traer a colación la doctrina constitucional en materia de acoso laboral, en la forma expuesta por la STC 56/2019, de 6 de mayo (LA LEY 69992/2019), en los siguientes términos:
"El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).
Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (LA LEY 13243/2021) (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE (LA LEY 7632/2000), de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre (LA LEY 10544/2000), relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente).
El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. (...)
Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes (arts. 10.1 (LA LEY 2500/1978)y15 CE (LA LEY 2500/1978)). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de laConstitución, que "reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo".
Ahora bien, el propio Tribunal Constitucional advierte en la sentencia citada que no le corresponde "elaborar un concepto de "acoso laboral", debiendo limitarse a "interpretar, en su proyección sobre las relaciones laborales o funcionariales, el concepto constitucional de "trato degradante" y el más amplio de lesión de la "integridad moral" ( art. 15 CE (LA LEY 2500/1978))", por lo que "ciertamente, desde la perspectiva de la protección debida al trabajador hostigado, tales conceptos constitucionales representan un mínimo insoslayable para el legislador que establece -y para el órgano judicial que interpreta y aplica- un concepto normativo de "acoso laboral", no obstante lo cual "el concepto de "acoso laboral" que establezca la legalidad ordinaria bien puede ser más amplio que los de "trato degradante" y lesión de la "integridad moral" (p. ej., si el legislador quiere dispensar al trabajador más tutela de la resultante delart. 15 CE) o más estricto (p. ej., si el legislador penal quiere castigar más severamente determinados comportamientos hostigadores)". Es por ello que, en los términos que advierte el propio Tribunal Constitucional, procede partir de del contenido de la intromisión contraria al artículo 15 de la Constitución (LA LEY 2500/1978), tal como, asimismo, precisa en la STC 56/2019 (LA LEY 69992/2019), en los siguientes términos:
"(...) consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al "riesgo relevante" de sufrirlos, esto es, a un "peligro grave y cierto" para la integridad personal. Respecto de la intencionalidad, hay que tener en cuenta que, con carácter general, la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a "la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control", pudiendo bastar "la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma" ( SSTC 11/1998 , de 13 de enero (LA LEY 1407/1998), FJ 6; 124/1998 , de 15 de junio (LA LEY 6969/1998), FJ 2; 126/1998 , de 15 de junio (LA LEY 6971/1998), FJ 2; 225/2001 , de 26 de noviembre (LA LEY 989/2002), FJ 4; 66/2002 , de 21 de marzo (LA LEY 3514/2002), FJ 3, y 80/2005 , de 4 de abril (LA LEY 1200/2005), FJ 5; y 12/2019 , de 28 de enero (LA LEY 5850/2019), FJ 5). En cuanto al menoscabo, no es preciso "que la lesión de la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse" ( STC 221/2002 , de 25 de noviembre (LA LEY 178/2003), FJ 4; en el mismo sentido: SSTC 35/1996 , de 11 de marzo (LA LEY 3962/1996), FJ 3, 220/2005 (LA LEY 13464/2005) , FJ 4). En cualquier caso, "no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma" ( STC 220/2005 (LA LEY 13464/2005) , FJ 4)".
Transcrita parcialmente la citada resolución en torno a la doctrina constitucional en la materia, cabría añadir como elementos básicos del acoso moral o mobbing: a) la intención de dañar, ya sea del/de la empresario/a, de lo/as directivo/as, o de los compañero/as de trabajo; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; y c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento. Asimismo, hemos recordado que no todo conflicto es manifestación de acoso moral, por lo que éste no resulta acreditado con la simple existencia de aquél, como tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su existencia, siendo necesario "delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener".
Proyectando tal doctrina al supuesto que nos ocupa, refiere el recurso interpuesto que la empresa le habría sometido a acoso moral debido a que, tras su reincorporación desde el nacimiento de su hijo la empresa le retira toda la confianza, le quita los instrumentos de trabajo, la tarjeta de crédito, el teléfono de empresa, el uso de la furgoneta; es decir, aunque siguiera figurando como encargado, pasaba a ser un trabajador más y, esta situación, suponía un desprestigio para él.
Ahora bien, del inmodificado relato de hechos probados de la sentencia de instancia no se colige acto empresarial de que resulte la adopción de represalia contra el trabajador. Y ello por cuanto solo consta el diagnóstico de ansiedad del actor, el tratamiento seguido y las referencias del actor a " problemas con su jefe, problemas laborales, que le han quitado los beneficios", pero nada consta probado sobre la conducta objetiva seguida por la empresa; Más bien al contrario, completado dicho relato fáctico con los datos contenidos en la Fundamentación jurídica, la juez de instancia desvirtúa la considerada prueba objetiva del actor consistente en el informe de PAVÍA con diversas testificales, teniendo por acreditado que:
Que cuando el actor volvió? de su baja, sí tuvo acceso y podía disponer de las llaves, furgoneta, oficina...etc; el cambio que se ha producido en la empresa sobre la forma de rellenar los partes de trabajo, procediendo cada trabajador a rellenar el suyo; que el actor ejecutaba las obras, pero que el que las supervisaba era Felicisimo; Que el actor no realizaba los presupuestos, que lo hacían ella y Felicisimo; Que el trato directo con los clientes lo tenía Felicisimo; Que la lavandería no es cliente de la empresa desde finales de 2021, principios de 2022.
Por tanto, todas las conductas que refiere el actor como indicios de acoso por parte de la empresa, constan expresamente como no probadas en la sentencia de instancia, por lo que no podemos concluir en la existencia de indicios racionales fundados de vulneración de derechos fundamentales.
En suma, no resulta constatado un atentado contra la dignidad del trabajador entendida como "humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad" ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 25 de febrero de 1982 (LA LEY 74/1982), § 28; y 25 de marzo de 1993, Costello-Roberts c. el Reino Unido , § 30), ni vulneración de los derechos fundamentales invocados.
Restaría añadir que no habiendo sido acreditada vulneración de derechos fundamentales, no ha lugar a dirimir sobre la indemnización postulada, ligada a aquélla.
Habiéndolo así entendido la sentencia de instancia, desestimamos la infracción denunciada y el recurso interpuesto, confirmando la resolución recurrida.