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PRIMERO.- Como hemos visto, la sentencia de instancia, dictada el 28.6.2022 y aclarada por auto de 18.7.2022, estima parcialmente la demanda de despido y reclamación de cantidad interpuesta por Íñigo, dirigida contra la empresa SIEGFRIED EL MASNOU S.A., y: 1) declara procedente el despido disciplinario producido el 7.10.2022, desestimando la petición del demandante de que se declare improcedente; 2) estima la petición de reclamación de cantidad y reconoce el derecho del demandante a percibir la parte proporcional del bonus correspondiente al ejercicio de 2021, condenando a la empresa demandada a que le abone 42.205 euros por dicho concepto más el 10% en concepto de intereses moratorios.

A tenor del relato fáctico de la sentencia de instancia, la empresa demandada se dedica a la actividad de la industria química y el demandante prestaba servicios para ella con antigüedad desde el 9.1.2006, contrato indefinido y categoría profesional de "site head" (director de la planta de El Masnou). Mediante carta de 1.10.2021, la empresa le comunicó la apertura de expediente disciplinario y, mediante carta de 7.10.2021, su despido disciplinario por considerarle autor de las faltas muy graves tipificadas en los artículos 64.5 y 65.4 del Convenio Colectivo estatal de la Industria Química y haber incurrido en abuso de confianza, conforme a lo dispuesto en el artículo 54.2.d) ET (LA LEY 16117/2015).

Frente a la sentencia de instancia, el demandante y la empresa demandada interponen recurso de suplicación. El demandante, para que, con revocación del pronunciamiento de dicha sentencia referido a la procedencia del despido, se declare improcedente el indicado acto extintivo. La empresa demandada, para que, con revocación del pronunciamiento de la sentencia referido a la condena al pago de la cantidad de 42.205 euros, se desestime dicha petición de la demanda y, subsidiariamente, la cantidad objeto de condena se establezca en la de 26.812,50 euros.

El demandante articula su recurso con arreglo a dos motivos formulados al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) LRJS (LA LEY 19110/2011) y dirigidos a la censura jurídica de la sentencia. Por su parte, la empresa demandada articula su recurso con arreglo a un motivo formulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.b) LRJS (LA LEY 19110/2011), dirigido a la revisión del relato fáctico de la sentencia, y un motivo de censura jurídica, formulado al amparo de lo dispuesto en la indicada letra c).

Cada parte impugna el recurso presentado por la contraria.

SEGUNDO.- Resolveremos en primer lugar el recurso interpuesto por el demandante empezando por el primero de sus dos motivos, en el que dicho recurrente denuncia que la sentencia de instancia infringe el artículo 66 del XX Convenio Colectivo estatal de la Industria Química (BOE 19.7.2021), a cuyo tenor:

"Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

a) La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada a la persona trabajadora y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído la persona trabajadora afectada de conformidad con el procedimiento que se indica a continuación:

1. La Dirección de la empresa notificará a la persona trabajadora afectada por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles preceptos infringidos.

2. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone la persona trabajadora a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a 3 días.

3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, notificará por escrito a la persona trabajadora la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los artículos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y la fecha de efectos de ésta última . De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificará igualmente por escrito a la persona trabajadora el archivo del expediente.

4. De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los representantes de las personas trabajadoras al mismo tiempo que el propio afectado, así como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera la persona trabajadora cuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de las personas trabajadoras por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.

b)Para la sanción de las faltas graves o muy graves cometidas por miembros de Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales delartículo 10 de la LOLS (LA LEY 2063/1985), se requerirá la tramitación de expediente contradictorio de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 84.º2.A) del presente Convenio Colectivo ."

Para centrar adecuadamente las alegaciones con las que el recurrente sustenta el presente motivo del recurso, que se refieren, como veremos, al apartado 4 de la letra a), es necesario tener en cuenta que, según se sigue de los hechos probados 43º a 46º de la sentencia de instancia y de los documentos a los que dichos hechos se remiten, la empresa demandada, con fecha 1.10.2021, comunicó al comité de empresa que había abierto al hoy recurrente y a otro trabajador implicado en los hechos el procedimiento sumario previsto en el artículo 66 del convenio colectivo, indicando en dicha comunicación que ello obedecía a la posible comisión de las infracciones previstas en los artículos 64.5 y 65.4 del convenio y artículo 54.2.d) ET (LA LEY 16117/2015), y, "a efectos aclaratorios", que no se contemplaba la posible apropiación indebida respecto de ninguno de ellos (folio 576 de los autos). También consta que, con fecha 8.10.2021, la empresa comunicó al comité que había despedido disciplinariamente a ambos trabajadores con efectos del día anterior, indicando las infracciones que la empresa consideraba cometidas, que eran las ya citadas en la comunicación anterior (folio 598). Por otra parte, consta que, con fecha 8.10.2021, el comité de empresa remitió carta a la empresa en la que le reclamó copia de lo actuado y de las cartas de despido (folio 344), petición reiterada el 19.10.2021 y denegada por la empresa mediante correo de 22.10.2021 al considerar que, con las comunicaciones ya realizadas, había dado cumplimiento a lo dispuesto en el convenio colectivo (folios 345 a 347).

Partiendo de estos hechos, que no se discuten, la sentencia de instancia considera que la información dada al comité por parte de la empresa es suficiente en virtud de lo dispuesto en el artículo 66.a).4 del convenio colectivo, pues, según señala, la expresión "dará cuenta" que aparece en ambos párrafos del mismo exige únicamente informar de la apertura del expediente y notificación de la carta de despido.

Frente a ello, el recurrente, en el presente motivo del recurso, reiterando las alegaciones formuladas en la demanda, sostiene que el indicado artículo 66.a).4 del convenio colectivo exige a la empresa entregar copia de la totalidad del expediente y carta de despido, obligación cuyo incumplimiento debe dar lugar a la declaración de improcedencia del despido. En apoyo de su tesis, cita la sentencia de esta Sala de 29.1.2016 (recurso 6373/2015 (LA LEY 20215/2016)), además de sentencias de otras Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia. También cita la STS -Sala 4ª- 10.2.2016 (RCUD 2502/2014 (LA LEY 18324/2016)).

Por su parte, la empresa demandada, en el escrito de impugnación del recurso, se opone a la estimación del motivo por considerar, en síntesis, que ni el artículo 66.a).4 del convenio colectivo puede ser interpretado en el sentido afirmado por el recurrente ni su eventual incumplimiento daría lugar a la declaración de improcedencia del despido, dado que se limita a regular una obligación de información a los representantes de los trabajadores. En defensa de su tesis, cita las sentencias de esta Sala de 4.11.2005 (recurso 2107/2005) y 13.2.2020 (recurso 5499/2019 (LA LEY 25005/2020)), además de sentencias de otras Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia. Por otra parte, señala que las sentencias alegadas por el recurrente no apoyan la tesis que este defiende.

TERCERO.- Expuesto cuanto antecede, debemos empezar el examen del presente motivo del recurso teniendo en cuenta que, respecto de las faltas muy graves, la regulación prevista en el artículo 66 del convenio colectivo exige conceder plazo de alegaciones al trabajador afectado [letra a), apartados 1 y 2], requisito cuya observancia por la empresa demandada no se pone en duda en este caso (el recurrente presentó pliego de descargos el 5.10.2021; hecho probado 46º). Ahora bien, respecto de los representantes de los trabajadores, la norma convencional no prevé audiencia alguna y sí únicamente que se les dé cuenta de "todo lo actuado" y de la sanción impuesta al trabajador [letra a), apartado 4]. Por tanto, hay que advertir de que, con independencia del alcance de la expresión "dará cuenta", contenida en el indicado apartado 4, el incumplimiento, por parte de la empresa, de las obligaciones de información previstas en el mismo no podría dar lugar, en ningún caso, a la declaración de improcedencia del despido, sin perjuicio de que pueda ser constitutivo de la infracción correspondiente, pues no afectan a la defensa del trabajador, ya que la norma no prevé que el órgano de representación de los trabajadores pueda intervenir en el procedimiento disciplinario. Así se ha venido entendiendo por esta Sala en reiteradas sentencias, dictadas en interpretación del citado precepto del convenio colectivo y de las que son muestra las de 4.11.2005 (recurso 2107/2005 (LA LEY 215631/2005)), 2.12.2009 (recurso 5880/2009 (LA LEY 296210/2009)) y 13.10.2015 (recurso 3921/2015 (LA LEY 173098/2015)), que aplican doctrina jurisprudencial pacífica. Concretamente, la primera de las citadas, en referencia al precepto análogo de un convenio colectivo de la industria química anterior en el tiempo y que exigía dar cuenta de las sanciones a los representantes de los trabajadores, dice (fundamento jurídico segundo):

"(...) la oposición del recurrente al fallo de la sentencia de instancia se basa en el incumplimiento por parte de la empresa de un trámite formal que establece el convenio colectivo aplicable, el de la industria química, en su art. 62, en supuestos de despidos, consistente en que la empresa dé cuenta a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al propio afectado de toda sanción que imponga. Alega el recurrente que, incumplido dicho trámite formal, el despido ha de calificarse de improcedente.

En primer lugar, el convenio de referencia establece tal deber empresarial, pero no deriva de su incumplimiento resultado alguno que pueda traducirse en la improcedencia del despido, extremo éste, el de las consecuencias de la falta de cumplimiento de este trámite formal que, dada su gravedad e importancia, sí debiera consignarse expresamente. En cualquier caso, como quiera que tal deber resulta de las facultades que son inherentes a la representación unitaria del personal, de acuerdo con elart. 64.1.7 ET (LA LEY 16117/2015), y, asimismo, la calificación pertinente ha de derivarse de la propia regulación legal del despido, en particular de su calificación y efectos, contenida en losarts. 55 (LA LEY 16117/2015)y56 ET (LA LEY 16117/2015), ha de determinarse si la falta de dicho requisito necesariamente ha de provocar algún efecto sobre la calificación del despido. Y la respuesta ha de ser negativa, en tanto que dicho trámite ni significa para el trabajador que se le sitúe en indefensión alguna nacida de la imposibilidad de intervención del órgano representativo, por no dársele audiencia (ya que no se trata ni de representante de los trabajadores ni de trabajador afiliado a sindicato alguno), pues ninguna audiencia está previendo el precepto, ni implica que pueda producirse tampoco intervención alguna de dicho órgano representativo en defensa del trabajador despedido, toda vez que dicha comunicación se refiere a la sanción ya decidida e impuesta (la notificación del despido). Finalmente, tampoco la improcedencia del despido se puede inferir de la propia regulación legal ni de éste ni de las atribuciones reconocidas a los representantes de los trabajadores, sin perjuicio de que, preteridas sus funciones en este caso por la empresa, dicha conducta empresarial debe ser sancionada en el ámbito administrativo por constituir infracción administrativa.

Ésta es, además, la doctrina sentada por la Sala cuarta del Tribunal Supremo, en supuestos idénticos al enjuiciado, así en sentencia de 21 de marzo de 1991, en la que dicho tribunal mantiene que "es doctrina constante y reiterada de la Sala (S. 26 octubre 1986 y las que en ella se recogen; SS 12 julio y 14 junio 1988 ), que la falta de información al comité de empresa, establecida en elart. 64.1.6 ET (LA LEY 16117/2015)y en los Convenios colectivos para las faltas muy graves, como es la de despido, no determina "ex lege" la nulidad del mismo, declaración judicial de nulidad que el legislador ha reservado para las especialísimas circunstancias contempladas en elart. 102.2 LPL (LA LEY 1444/1995), sino únicamente la comisión de una infracción de tipo administrativo que podrá ser corregida en el ámbito de la administración... las garantías que además de las establecidas en elart. 68 ET (LA LEY 16117/2015)puedan pactarse en los convenios colectivos, de acuerdo con elart. 37 CE (LA LEY 2500/1978), y cuyo incumplimiento sería causa de nulidad de despido por aplicación de losarts. 55.1 ET (LA LEY 16117/2015)y 102.2 LPL , tienen que ser anteriores y previas al despido"."

Por otra parte, no cabe invocar, en este caso, la doctrina jurisprudencial contenida en la STS -Sala 4ª- 10.2.2016 (RCUD 2502/2014 (LA LEY 18324/2016)), pues la misma se refiere al despido por causas objetivas y examina el requisito de entrega de copia del preaviso a los representantes de los trabajadores, previsto en el artículo 53.1.c) ET (LA LEY 16117/2015) y que no se contempla en el despido disciplinario, como nos recuerda la sentencia de esta Sala de 13.2.2020 (recurso 5499/2019 (LA LEY 25005/2020)).

Lo expuesto comporta la desestimación del presente motivo del recurso y hace innecesario examinar el alcance de las expresiones utilizadas por el artículo 66.a).4 del convenio colectivo, puesto que, aun cuando la empresa, supuestamente, hubiera cumplido de manera defectuosa las obligaciones previstas en el mismo, ello no determinaría la declaración de improcedencia del despido, única cuestión relevante en este proceso por despido. En consecuencia, tampoco resulta relevante el examen de las sentencias de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia citadas por el recurrente y en las que se examinan dichas expresiones. Únicamente estimamos necesario precisar que la de esta Sala de 29.1.2016 (recurso 6373/2015 (LA LEY 20215/2016)), no es útil a los efectos pretendidos por el recurrente, pues lo que se discute fundamentalmente en la misma no es el alcance de las expresiones que utiliza el artículo 66.a).4 del convenio colectivo sino si las comunicaciones verbales permiten tener por cumplidas las obligaciones empresariales de conceder audiencia al trabajador y dar cuenta al comité.

CUARTO.- Debemos examinar ahora el segundo motivo del recurso interpuesto por el demandante, en el que dicha parte denuncia que la sentencia de instancia infringe el artículo 54.2.d) ET (LA LEY 16117/2015) y jurisprudencia dictada en interpretación del mismo.

Para centrar adecuadamente las alegaciones con las que el recurrente sustenta el presente motivo del recurso, es necesario tener en cuenta que, según se sigue del amplísimo relato fáctico de la sentencia de instancia, transcrito en el apartado de antecedentes de hecho de la presente resolución y no discutido en esta fase de recurso, el recurrente, jefe de la planta del El Masnou, realizó una serie de operaciones creyendo actuar en cumplimiento de órdenes dadas por Virgilio, "chief executive officer" (CEO) del grupo Siegfried, mediante sucesivos correos electrónicos y referidas a la adquisición de una empresa en China que debía mantenerse en el más absoluto secreto hasta que se consumará la compra, pero que, en realidad, le fueron dadas por un tercero que se hizo pasar por el indicado señor Virgilio (también intervino otro tercero, que, en connivencia con el anterior, se hizo pasar por Jaime, abogado del bufete "Baker & McKenzie"). Las operaciones realizadas por el recurrente consistieron en autorizar un total de 59 transferencias de dinero de la empresa demandada a diversas cuentas bancarias abiertas en China y Malasia, en favor de destinatarios distintos y por importe total de 25.769.869 euros. Además, en dichas transferencias, participó el director financiero, que, a su vez, siguió las órdenes del recurrente. Todo ello, entre el 30.6.2021, fecha en la que el recurrente recibió el primer correo del suplantador de la personalidad del CEO, y el 3.8.2021, fecha de la última transferencia (el recurrente se dio cuenta del fraude el 5.8.2021), siendo de destacar que el recurrente no comunicó nada de dichas operaciones a su inmediato superior jerárquico, Carlos Francisco, y que, en el curso de dichas operaciones, se excedió de las funciones propias de su cargo y de los límites de disponibilidad financiera previstos para los altos directivos, prescindió del procedimiento establecido en la empresa para los pagos, incluyó conceptos falsos en las órdenes de transferencia con el fin de ocultar lo que creía era la finalidad de los pagos e incluso desatendió advertencias de " BNP Paribas", entidad bancaria con la que operaba la empresa, sobre que pudiera estar produciéndose el conocido popularmente como "fraude del CEO".

Partiendo de los hechos probados, la sentencia de instancia, tras un detallado estudio de la conducta del recurrente, considera, al igual que la empresa demandada, que este, aun siendo víctima de una estafa orquestada por terceros, no aplicó la mínima diligencia exigible para intentar averiguar la realidad de lo que estaba pasando, ni siquiera teniendo en cuenta que las supuestas órdenes del CEO comportaban la realización de conductas prohibidas.

Por todo ello, la sentencia establece que el recurrente, a título de negligencia inexcusable, incurrió en las faltas previstas en los artículos 64.5 y 65.4 del convenio colectivo, además del incumplimiento previsto en el artículo 54.2.d) ET (LA LEY 16117/2015). El primero de ellos, ubicado en el catálogo de faltas graves, castiga, además de la desobediencia, "el incumplimiento de las normativas internas cuando la persona trabajadora haya sido previamente informado de su existencia y contenido. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave". Por su parte, el artículo 65.4 considera falta muy grave: "El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar". Finalmente, recordemos que el artículo 54.2.d) ET (LA LEY 16117/2015) considera incumplimiento justificativo del despido disciplinario: "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".

Frente a todo lo expuesto, el recurrente, en el presente motivo del recurso, sin negar los hechos en ningún momento (los ha admitido desde que formuló el pliego de descargos), alega, en síntesis, que no se le pueden imputar los incumplimientos que señalan la empresa y la sentencia porque tanto él como el director financiero y, por extensión, la propia empresa, fueron las víctimas de una estafa orquestada por una "red de ciberterroristas internacional", no pudiéndosele imputar impericia o falta de inteligencia cibernética, como, según dice, le reprocha la sentencia de instancia, para justificar la existencia de transgresión de la buena fe contractual. También alega que las Fuerzas de Seguridad le han dado la condición de víctima del delito. En defensa de su tesis, cita la STSJ Madrid 3.11.2017 (recurso 754/2017 (LA LEY 185643/2017)), dictada, según dice, en un caso similar. Por todo lo expuesto, considera que el despido debe ser declarado improcedente.

Por su parte, la empresa, en el escrito de impugnación del recurso, se opone a la estimación del motivo con base, fundamentalmente, en los hechos probados y razonamientos de la sentencia de instancia, que reitera. Además, advierte de que, incluso en el caso hipotético de que las órdenes hubieran procedido del verdadero CEO del grupo, el recurrente hubiera tenido que incumplirlas, pues implicaban vulneraciones de las normas que rigen el sistema financiero y las propias de la empresa, que el recurrente conocía perfectamente por razón de su cargo. En su defensa, cita las SSTSJ Madrid 14.2.2020 (recurso 766/2019 (LA LEY 43938/2020)) y Comunidad Valenciana 22.6.2021 (recurso 846/2021 (LA LEY 75160/2021)), dictadas, según dice, en casos similares.

QUINTO.- A la vista de las alegaciones de las partes, debemos empezar el análisis del presente motivo del recurso recordando la doctrina jurisprudencial sobre la causa de despido disciplinario consistente en la transgresión de la buena fe contractual, prevista en el citado artículo 54.2.d) ET (LA LEY 16117/2015) y que, en el caso que nos ocupa, es la imputación fundamental que la empresa demandada dirige al demandante. Es muestra de dicha doctrina, la STS -Sala 4ª- 19.7.2010 (RCUD 2643/2009 (LA LEY 157662/2010)), reiterada en la de la misma Sala de 21.2.2023 (RCUD 3723/2021 (LA LEY 29402/2023)) y que aquella sentencia sintetiza del modo siguiente (fundamento jurídico quinto):

" A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

De dicha doctrina, se desprende que la transgresión de la buena fe contractual no exige que el trabajador haya actuado voluntariamente, pues es suficiente con que el incumplimiento haya sido por negligencia, siempre que, obviamente, el hecho reúna las notas de gravedad que exige la conducta para que se justifique la procedencia del despido. Así se pronuncian, aplicando dicha doctrina, las SSTSJ Madrid 14.2.2020 (recurso 766/2019 (LA LEY 43938/2020)) y Comunidad Valenciana 22.6.2011 (recurso 846/2021) y 30.11.2021 (recurso 2239/2021 (LA LEY 299236/2021)), dictadas en supuestos de fraude o estafa del CEO y que consideran la conducta del trabajador justificativa de la procedencia del despido, a pesar de no constar que se haya llevado a cabo de forma voluntaria. Por ello mismo, dicha doctrina no se contradice con la de la STSJ Madrid 3.11.2017 (recurso 969/2017), citada por el recurrente, igualmente dictada en un supuesto similar y en la que la Sala estima que la negligencia de la trabajadora da lugar a que el hecho no reúna las notas de gravedad necesarias para justificar el despido.

SEXTO.- La aplicación de dicha doctrina al presente motivo del recurso obliga a compartir los razonamientos que llevan a la sentencia de instancia a considerar procedente el despido del demandante, hoy recurrente, expresados en la parte del fundamento jurídico quinto de la misma dedicada al examen de las circunstancias del caso (páginas 26ss.) y en los que, en síntesis, la magistrada reprocha al recurrente haber realizado una serie de operaciones que vulneraban numerosas normas internas de la empresa y que han causado a esta un perjuicio valorado en más de 21 millones de euros, descontando las cantidades que la empresa dice haber podido recuperar (4.461.940 euros, según la carta de despido), sin haber realizado ninguna mínima comprobación para intentar cerciorarse de que se trataba de una operación verdaderamente ordenada por el CEO del grupo. Todo ello, a pesar de ocupar un cargo de confianza y estar obligado a velar por la correcta utilización de los fondos de la empresa. En este sentido, la sentencia destaca que el recurrente no tenía ninguna información sobre la operación, a pesar de que los destinatarios de las transferencias iban cambiando, las operaciones carecían de soporte documental, lo que le llevó a realizar actos de falsedad para dotarlas de dicho soporte y ocultar la realidad a efectos contables, y el Banco le alertó del posible fraude. También señala la sentencia que el recurrente ni siquiera intentó ponerse en contacto con el verdadero CEO, a pesar de afirmar que había tenido cuatro encuentros personales con él durante la adquisición de las plantas de El Masnou y Barberà y haber intercambiado varias conversaciones. Por otra parte, en cuanto a las alegaciones del recurrente sobre su papel de víctima del fraude, la sentencia, acertadamente, dice que "no toda actuación por más que las órdenes vengan del máximo responsable del grupo está justificada, máximo (sic) cuando las mismas supone faltar a los principios y deberes propios de su cargo como Director de Planta", resaltando, la sentencia, que no se trató de una o dos operaciones sino de 59, que el recurrente no se puso en contacto con su superior directo, Carlos Francisco, y que el falso CEO retardó hasta tres veces la fecha de la publicación de la venta de acciones sin que ello alertara al recurrente.

Debemos señalar, por otra parte, que el hecho de que los Mossos d'Esquadra tomaran declaración al recurrente en calidad de "víctima" (hecho probado 55º, declaración obrante a los folios 335 y 336 y acta de información de derechos a la víctima obrante al folio 337), no tiene nada que ver con sus responsabilidades a nivel laboral.

En definitiva, la Sala, al igual que la sentencia de instancia, considera que el recurrente actuó con negligencia inexcusable, teniendo en cuenta la posición que ocupaba en la empresa y los deberes derivados de la misma, y que los hechos probados revisten gravedad suficiente como para justificar el despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, además de las faltas previstas en los artículos 64.5 y 65.4 del convenio colectivo, sin que, frente a ello, pueda oponerse la impericia en temas informáticos, que la sentencia no le imputa y no tiene nada que ver con los hechos cometidos. Por tanto, la declaración de procedencia del despido es ajustada a Derecho.

Lo expuesto comporta la desestimación del presente motivo del recurso y, por ende, del recurso del demandante en su integridad.

SÉPTIMO.- Debemos examinar ahora el recurso interpuesto por la empresa demandada, centrado, como hemos indicado más arriba, en el pronunciamiento de la sentencia de instancia referido a la parte proporcional del bonus de 2021.

Dicho examen debe empezar por el motivo de revisión fáctica, en el que la recurrente solicita nueva redacción para el hecho probado 54º de la sentencia de instancia.

Como hemos visto, la redacción actual de este hecho probado es la siguiente:

"En la cláusula tercera del contrato de trabajo firmado a fecha 1.08.2019 se indica que el trabajador tendrá derecho a una retribución variable anual por importe de 25% sobre salario bruto anual que corresponde con el año del variable. Así mismo consta comunicación de la empresa a fecha 29.01.2021 indicándole que a fecha 1.01.2021 la compañía ha establecido una meta de bonus del 30% de su salario anual fijo para su posición y la suma a percibir dependerá del cumplimiento de los objetivos establecidos de conformidad con las normas de la compañía. (doc. nº 64 empresa"

Frente a dicha redacción, la recurrente propone la siguiente (subrayados y supresiones en el texto propuesto):

"En la cláusula tercera del contrato de trabajo firmado a fecha 1.08.2019 se indica que el trabajador tendrá derecho a una retribución variable anual por importe de 25% sobre salario bruto anual que corresponde con el año del variable. Así mismo consta comunicación de la empresa a fecha 29.01.2021 indicándole que a fecha 1.01.2021 la compañía ha establecido una meta de bonus del 30% de su salario anual fijo ( 169.477 Euros brutos en el año 2021) para su posición y la suma a percibir dependerá del cumplimiento de los objetivos vinculados a tres ámbitos distintos: (i) el satisfactorio desempeño profesional del trabajador (equivalente al 30% del bonus), (ii) los resultados obtenidos por la planta de El Masnou (equivalente al 40% del bonus) y (iii) los resultados obtenidos por el Grupo Siegfried en su conjunto -objetivos corporativos- (equivalentes al 30% del bonus), establecidos de conformidad con las normas de la compañía (doc. nº 64 y nº 65 empresa).

El reglamento corporativo que regula la retribución variable establece como condición para el devengo del bonus que, durante el año natural de su devengo, el trabajador no sea despedido por causas disciplinarias. En ese caso, el reglamento dispone que el trabajador no tendrá derecho a devengar el bonus (ni en la proporción correspondiente al cumplimiento de objetivos individuales, ni tampoco en el porcentaje vinculado al cumplimiento de objetivos de empresa y grupo (doc. nº 65 empresa).

En el ejercicio 2021, la Empresa alcanzó el cumplimiento del 100% de los objetivos de planta y un 95% de los objetivos corporativos (doc. nº 66 empresa)."

La recurrente fundamenta dicha nueva redacción en los documentos 8 (folios 533 a 545), 64 (folios 1161 y 1162), 65 (folios 1163 a 1170) y 66 (folios 1171 y 1172) de su ramo de pruebas y documento 1 (folios 302 a 305) del ramo del demandante, dedicando el resto del motivo a exponer ampliamente las razones de la modificación fáctica.

Por su parte, el demandante, en el escrito de impugnación del recurso, se opone a la estimación del motivo por considerar, en síntesis, que la misma no se ajusta a la doctrina aplicable a este tipo de motivos.

OCTAVO.- El examen del presente motivo del recurso obliga a tener en cuenta, con carácter previo, que, para la estimación de los motivos dirigidos a la modificación del relato fáctico de la sentencia de instancia, la doctrina de esta Sala, de la que es muestra la sentencia de 28.2.2020 (recurso 4672/2019 (LA LEY 35190/2020)), viene exigiendo, de forma reiterada, que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que la parte recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

NOVENO.- La aplicación de dicha doctrina al presente motivo del recurso obliga a examinar individualmente las distintas modificaciones fácticas que propone la recurrente.

Respecto de la incorporación de la cifra de salario anual fijo (169.477 euros brutos en el año 2021), debemos advertir de que la sentencia de instancia no especifica el salario anual fijo (se limita a declarar probado un salario diario bruto de 805,37 euros con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias, remitiéndose al desglose que figura en el hecho primero de la demanda; hecho probado primero) y la cifra alegada por la recurrente no se extrae directamente de las nóminas invocadas (documentos 8 de la recurrente y 1 del demandante). Ahora bien, admitimos la incorporación de la cifra alegada porque es la misma de la que parte el demandante en el hecho decimocuarto de la demanda para establecer la cantidad a la que cree tener derecho en concepto de bonus, aunque no llegue a precisar aquella. En este sentido, el demandante, en la demanda, alega que la parte proporcional del bonus correspondiente a 2021 es de 42.205 euros, resultado de aplicar al 30% del salario fijo un porcentaje del 83,01% por razón del tiempo de trabajo de 2021, lo que implica que parte de la cifra de 169.477 euros. Se trata, por tanto, de una cifra no controvertida, lo que justifica su inclusión en el hecho probado.

Respecto del pasaje alusivo a los tres tipos de objetivos (última parte del párrafo primero del nuevo texto que se propone), la recurrente invoca el "Reglamento relativo al Short Term Incentive Plan (STIP)" del Grupo Siegfried, aportado por dicha parte como documento 65 y obrante a los folios 1163 a 1170. Desde luego, el documento no se menciona en la sentencia de instancia. Ahora bien, su lectura no permite afirmar la existencia de los tres objetivos que indica la recurrente ni, en consecuencia, la distribución de los objetivos en los porcentajes que alega. En este sentido, el reglamento no distingue entre objetivos de empresa, de planta y personales del trabajador sino entre objetivos de empresa, "funcionales" e individuales (página 6). Es decir, si bien coinciden los objetivos primero y tercero, no coinciden los segundos, que, a tenor de la descripción que figura en la indicada página 6, pueden ser cuantitativos o cualitativos y "se refieren al desempeño general de una determinada función, conciernen a más de un/a empleado/a y requieren colaboración entre personas/departamentos para su cumplimiento (por ejemplo, dentro del departamento de recursos humanos o de finanzas)", añadiendo: "Los objetivos funcionales se desprenden de la estrategia, los puntos claves operacionales y los objetivos de la empresa. Se definen a través de un proceso top-down por ExeCom y se desglosan en niveles". También dice: "A la cada beneficiario del Plan se le asignan un máximo de tres objetivos funcionales, salvo al CEO, que no tiene ninguno". Como se ve, por tanto, dichos objetivos funcionales no tienen nada que ver con la planta, a tenor de la descripción que figura en el reglamento. Es cierto, desde luego, que la comunicación sobre cumplimiento de objetivos de 2021 remitida por la empresa a los trabajadores (documento 66 de la empresa; folios 1171 y 1172), sí habla de objetivos corporativos y de planta. Sin embargo, la recurrente fundamenta el nuevo texto en el contenido del reglamento y la posible contradicción o necesidad de armonización entre uno y otro documento exigiría una valoración probatoria que esta Sala no puede realizar, dados los límites que impone la doctrina sobre los motivos de suplicación dirigidos al relato fáctico de la sentencia. Por tanto, no podemos acoger, en este punto, el nuevo texto que propone la recurrente, al no deducirse del documento que invoca.

Respecto de los porcentajes de cada uno de los objetivos, la desestimación de la modificación anterior comporta la que nos ocupa. Además, desconocemos cuáles de los porcentajes establecidos en el anexo 1 del reglamento (página 12) serían aplicables al demandante, pues dicho anexo distingue diversos niveles "de función" (CEO, ExeCom, A, B, C, D, E y F) y no sabemos el que correspondería al demandante, del que la sentencia sólo declara probado su grupo profesional (0; hecho probado primero). Por otra parte, tampoco aclara nada, en este punto, la ya citada comunicación sobre cumplimiento de objetivos de 2021 remitida por la empresa (documento 66 de dicha parte), dado que se remite genéricamente a un grupo indeterminado de trabajadores. En suma: los porcentajes alegados en el nuevo texto no se deducen del documento invocado.

Respecto del párrafo alusivo al devengo del bonus (segundo del nuevo texto), hay que señalar, una vez más, que la redacción que propone la recurrente no se corresponde con la que figura en el reglamento, el cual, en la tabla de su anexo 3 (concretamente, página 15), se limita a referirse al "despido por parte de Siegfried por rendimiento insuficiente y/o por motivos disciplinarios", caso en el que, respecto de los "objetivos de empresa y funcionales", el "derecho al bono" será "establecido caso por caso a discreción de la sociedad" mientras que , respecto de los "objetivos individuales", el "derecho al bono" será "sin derecho en el periodo de desempeño en curso". Por tanto, la petición no puede ser acogida, sin perjuicio de que, desde un punto de vista valorativo, podamos entender que, como alega la recurrente, el reglamento, a tenor de los pasajes del anexo 3 que hemos transcrito, priva al trabajador de derecho alguno a la parte proporcional del bonus en caso de despido disciplinario, cuestión sobre la que volveremos al examinar el motivo de censura jurídica.

Finalmente, respecto del tercer párrafo del nuevo texto, que la recurrente basa en el ya citado documento 66, debemos señalar que, del mismo, puede deducirse que los objetivos corporativos se alcanzaron hasta el 95%, porcentaje de las dos magnitudes indicadas en la página 6 del reglamento (EBITDA y ROCE), y también que los objetivos de planta llegaron al 100%, pues la suma de los porcentajes parciales, puesta en relación con el total, supera dicho porcentaje. Todo ello, sin perjuicio de lo que hemos indicado anteriormente sobre que los objetivos de planta no figuran explícitamente señalados en el reglamento.

Por todo lo expuesto, estimamos parcialmente el presente motivo del recurso para añadir al hecho probado 54º de la sentencia de instancia las menciones referidas al salario fijo anual y el último párrafo del texto solicitado, desestimando lo restante, de manera que el hecho probado pasa a tener la siguiente redacción (suprimimos las referencias a los medios de prueba):

"En la cláusula tercera del contrato de trabajo firmado a fecha 1.08.2019 se indica que el trabajador tendrá derecho a una retribución variable anual por importe de 25% sobre salario bruto anual que corresponde con el año del variable. Así mismo consta comunicación de la empresa a fecha 29.01.2021 indicándole que a fecha 1.01.2021 la compañía ha establecido una meta de bonus del 30% de su salario anual fijo (169.477 euros brutos en el año 2021) para su posición y la suma a percibir dependerá del cumplimiento de los objetivos establecidos de conformidad con las normas de la compañía.

En el ejercicio 2021, la Empresa alcanzó el cumplimiento del 100% de los objetivos de planta y un 95% de los objetivos corporativos."

Todo ello, con independencia de la trascendencia de dichas modificaciones, que será examinada al tratar el motivo de censura jurídica.

DÉCIMO.- Debemos examinar ahora el motivo del recurso de la empresa dirigido a la censura jurídica de la sentencia de instancia, en el que dicha recurrente denuncia que la indicada sentencia infringe los artículos 4.2.f) (LA LEY 16117/2015) y 29.1 ET (LA LEY 16117/2015), y 1119 y 1256 del Código Civil.

En el desarrollo del motivo, la recurrente formula una serie de alegaciones con carácter principal y otras con carácter subsidiario.

Respecto de las primeras, sostiene, en síntesis, que el demandante no tiene derecho a la parte proporcional del bonus correspondiente a 2021 porque la relación laboral se extinguió en virtud de despido disciplinario declarado procedente, lo que, según dice, impide el devengo de la parte proporcional del bonus con arreglo a las condiciones establecidas en el reglamento sobre retribuciones variables. En defensa de su tesis, cita diversas sentencias de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia y, además, señala que no resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial sobre el devengo proporcional del bonus en caso de despido porque el de autos es disciplinario y ha sido declarado procedente por conductas de extrema gravedad, lo que, en su opinión, excluye que la extinción de la relación laboral se haya producido por voluntad unilateral de la empresa.

Respecto de las subsidiarias, la empresa, en síntesis, alega que, en caso de considerarse que el demandante tiene derecho a la parte proporcional del bonus, la cantidad objeto de condena sería de 26.812,50 euros, a tenor de los cálculos que expone y que podemos sintetizar en los siguientes puntos: 1) el periodo de trabajo fue de 281 días (1.1.2021 a 8.10.2021; 2) en caso de que el demandante hubiera prestado servicios todo el año, el importe máximo a percibir en concepto de bonus sería de 50.843,27 euros (30% de 169.477 euros), por lo que sería de 39.142,35 euros por los 281 días de trabajo; 3) de esta última cantidad, debería descontarse el 30% referido a objetivos personales (11.742,70 euros), dada la conducta del trabajador, mientras que sería aplicable el 40% referido a los objetivos de planta (15.656,94 euros), alcanzados en un 100%, y el 28,5% respecto de los objetivos corporativos (11.155,56 euros), alcanzados solamente en un 95%, lo que da la cantidad total de 26.812,50 euros.

Por su parte, el demandante, en el escrito de impugnación del recurso, se opone a la estimación del motivo alegando, en síntesis, que, cuando fue despedido, ya había cumplido los objetivos y que el hecho del despido no puede impedir el devengo de la parte proporcional al tiempo de trabajo. En defensa de su tesis, cita sentencias de esta Sala y de otros Tribunales Superiores de Justicia, además de doctrina jurisprudencial.

UNDÉCIMO.- A la vista de las alegaciones de las partes, la primera cuestión a la que debemos dar respuesta en el presente motivo del recurso es la relativa a si el hecho de que el demandante dejase de trabajar en la recurrente antes del 31.12.2021 por causa de un despido disciplinario cuya procedencia acabamos de confirmar, impide que pueda percibir la parte proporcional del bonus devengado en el indicado año 2021.

La indicada cuestión debe ser respondida negativamente, en aplicación de la doctrina jurisprudencial contenida en la STS -Sala 4ª- 11.2.2020 (RCUD 3624/2017 (LA LEY 5608/2020)), citada por la sentencia aquí recurrida y dictada respecto de un trabajador despedido disciplinariamente antes de terminar el año de devengo de la retribución variable prevista en un acuerdo colectivo y cuyo despido había sido declarado procedente por sentencia. El indicado acuerdo colectivo prevé que la retribución variable solo se devengará si el trabajador está de alta en la empresa el 31 de diciembre, salvo algunos supuestos tasados. La sentencia de suplicación, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 26.6.2017 (recurso 838/2016 (LA LEY 107543/2017)), revoca parcialmente la de instancia y reconoce al demandante de aquel pleito el derecho a la parte proporcional de la retribución. Frente a dicha sentencia, la empresa allí demandada interpone recurso de casación para unificación de doctrina citando, como sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 7.7.2016 (recurso 1338/2015 (LA LEY 137310/2016)), que es, precisamente, una de las que alega la aquí recurrente en defensa de su tesis y en la que el trabajador es igualmente objeto de un despido disciplinario procedente. El Tribunal Supremo, tras apreciar la existencia del presupuesto procesal de la contradicción, desestima el recurso con base en la doctrina que expone en su fundamento jurídico tercero:

"TERCERO.-1.- El recurrente alega interpretación errónea delartículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), así como de losartículos 1114 (LA LEY 1/1889)y1117 del Código Civil (LA LEY 1/1889)y aplicación indebida delartículo 1256 del Código Civil (LA LEY 1/1889).

En esencia alega que no nos hallamos ante un salario fijo, consolidable sino una condición más beneficiosa supeditado al cumplimiento de unos requisitos lícitos, sin que la falta de consecución de los mimos suponga un enriquecimiento injusto de la entidad.

Así, cabe reseñar que elartículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015)remite a la negociación colectiva y, en su caso, a la autonomía contractual, la regulación de todo lo relativo a la estructura salarial, limitándose a establecer unas pautas mínimas de ordenación.

Al respecto cabe señalar que la retribución variable es independiente del salario y que en ningún Acuerdo, se ha pactado expresamente el carácter consolidable del mismo, sin que por tanto tenga el actor derecho alguno a su consolidación.

La sentencia recurrida vulnera la jurisprudencia que regula la retribución variable.

2.- Cuestión similar a la ahora sometida a la consideración de la Sala ha sido resuelta por sentencia de 2 de diciembre de 2015, recurso número 326/2014 (LA LEY 204778/2015), en la que se examinaba la posible ilegalidad de un precepto del Convenio Colectivo de Telefónica Móviles SAU. La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"El artículo 38 del Convenio dispone, también, que los incentivos "se devengarán y abonarán" dentro del primer cuatrimestre del año siguiente al que se refieren. Confunde así el texto convencional el devengo y el abono. El devengo se refiere a la adquisición del derecho y el abono a su pago. El complemento configurado por el convenio se ha ido devengando a lo largo del año natural que corresponde y, lógicamente, se abona al finalizar el mismo, en el cuatrimestre primero del año siguiente una vez realizadas las operaciones pertinentes para el cálculo de lo devengado a fin de conformar el líquido a abonar.

La cuestión controvertida es que, a renglón seguido, el apartado cuarto del artículo 38 en cuestión, establece que para tener derecho al complemento "será condición inexcusable estar de alta en la empresa en la fecha de su pago". Tal expresión es la que el sindicato demandante consideró ilegal, lo que asumió la sentencia recurrida y ratifica esta Sala por cuanto que resulta evidente que el salario ya devengado por el trabajador debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos (artículo 29.1 ET (LA LEY 16117/2015)) y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento.

La condición establecida en el convenio no sólo es, como señala la sentencia de instancia, claramente abusiva porque puede dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes, teniendo en cuenta, además, la indeterminación del momento del pago (durante el primer cuatrimestre del año siguiente al de su devengo) y porque puede provocar el enriquecimiento injusto de la empresa que ya ha percibido el trabajo convenido pero se exime de pagar el complemento pactado en el convenio. La cláusula es, además, directamente ilegal porque contraviene elartículo 4.2.f) ET (LA LEY 16117/2015)que reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, de carácter incondicionado que no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado. Por tanto, someter el cobro de la partida salarial de referencia, ya devengada, a la condición de que el trabajador se encuentre de alta en la empresa en el momento de su pago es una disposición convencional totalmente ilegal que así debe ser declarada y suprimida del texto del convenio colectivo, como así hizo el fallo de la sentencia recurrida que confirmamos, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal"

3.- Aplicando la anterior doctrina al asunto ahora sometido a la consideración de la Sala, procede la desestimación del recurso formulado.

En efecto, el Acuerdo de 18 de julio de 2012 entre la empresa BANKIA SA y los representantes de los trabajadores establece que, además de cumplir los requisitos exigidos en el Acuerdo aplicable, la retribución variable solo se devengará si el trabajador está dado de alta a 31 de diciembre, condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes, ya que si la empresa despide al trabajador antes de esta fecha, aunque hubiera cumplido el resto de requisitos, no se le abonaría la retribución variable. Además el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye."

A la vista de dicha doctrina, la disposición por la que se establezca que el devengo de los objetivos está supeditado a que el trabajador permanezca de alta en la empresa el 31 de diciembre no puede impedir que el trabajador que haya sido cesado antes de dicha fecha perciba la parte proporcional del bonus que haya devengado, incluso en caso de que el cese se haya producido por despido disciplinario declarado procedente, a diferencia de lo que la misma Sala Cuarta, en la reciente sentencia de 22.10.2022 (RCUD 285/2018), ha establecido para los casos de dimisión. En consecuencia, en el caso que nos ocupa, el hecho de que el demandante cesara en la recurrente el 7.10.2021 por causa de despido disciplinario procedente, no obsta a su derecho a percibir la parte proporcional del bonus que haya podido devengar hasta dicha fecha, como ha entendido correctamente la sentencia de instancia. Por ello, si bien, como hemos indicado al examinar el motivo de revisión fáctica, puede entenderse que el reglamento de la recurrente que regula la retribución por incentivos establece que no se devenga la parte proporcional en los casos de despido, esta previsión es irrelevante, dada la doctrina jurisprudencial expuesta.

Los razonamientos indicados obligan a desestimar las alegaciones que la recurrente formula en el presente motivo con carácter principal.

DUODÉCIMO.- Visto que, por lo expuesto, el demandante tiene derecho a percibir la parte proporcional del bonus que haya devengado durante el periodo que va desde el 1 de enero hasta el 7 de octubre de 2021, debemos examinar ahora las alegaciones subsidiarias del motivo, con las que la recurrente sustenta su petición de que se fije la cantidad de 26.812,50 euros frente a la de 42.205 euros solicitada en la demanda y establecida por la sentencia de instancia, a tenor del auto de aclaración de la misma de 18.7.2022.

Para resolver dicha petición subsidiaria, es necesario tener en cuenta que, a tenor de la comunicación empresarial dirigida al demandante el 29.1.2021, reflejada en el hecho probado 54º de la sentencia de instancia, el importe máximo del bonus para el año 2021 ascendería al 30% de su salario fijo y, según el documento, "la suma a percibir dependerá del cumplimiento de los objetivos establecidos de conformidad con las normas de la Compañía, de las cuales serás debidamente informado". Sin embargo, en el relato fáctico de la sentencia, no se declara probado que la recurrente comunicase los objetivos al demandante. Por otra parte, las peticiones de revisión del hecho probado 54º que hemos desestimado al examinar el anterior motivo del presente recurso impiden tener en cuenta los objetivos que figuran en el reglamento empresarial y los porcentajes de cada objetivo que la recurrente establece en relación con el demandante, esto es, 30% por objetivos individuales, 40% por objetivos de planta y 30% por objetivos corporativos. En definitiva, no consta qué objetivos tenían que cumplirse respecto del demandante ni la importancia porcentual de cada uno de ellos en relación con el porcentaje máximo del 30% del salario fijo anual, debiéndose señalar que, ante ello, es irrelevante que la recurrente haya considerado alcanzado el 95% de los objetivos corporativos y el 100% de los de planta, según deriva de la parte estimada del motivo de revisión fáctica, pues ello únicamente podría ser relevante en caso de que conociésemos los objetivos asignados al demandante y su importancia porcentual.

A la vista de ello, es aplicable la reiterada doctrina jurisprudencial que, en síntesis, establece que el hecho de que la empresa no entregue los objetivos al trabajador no afecta al derecho de este a cobrar la retribución variable, porque se trata de una condición suspensiva cuyo cumplimiento depende de la exclusiva voluntad de la empresa, lo que implica que es nula por vulneración de lo dispuesto en el artículo 1115 del Código Civil (LA LEY 1/1889) en relación con el artículo 1256 del mismo texto. Y dado que es nula, el pacto de retribución variable es exigible desde la fecha de entrada en vigor del mismo (véase artículo 1113.I del Código Civil (LA LEY 1/1889)), doctrina, esta, de la que son muestra las SSTS -Sala 4ª- 14.11.2007 (RCUD 616/2007 (LA LEY 217091/2007)), 9.7.2013 (RCUD 1219/2012 (LA LEY 130140/2013)), 1.7.2014 (RCO 101/2013 (LA LEY 115377/2014)), 11.12.2020 (RCUD 1482/2018 (LA LEY 184249/2020)), 2.2.2021 (RCO 127/2019 (LA LEY 1881/2021)) y 28.6.2022 (RCUD 610/2019 (LA LEY 137639/2022)), entre otras muchas. Concretamente, la STS 14.11.2007 dice (fundamento jurídico segundo):

"SEGUNDO.- 1.- En el recurso se denuncia como infringido por la sentencia que se recurre tanto elart. 3.1 apartados a ) y c) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), como losartículos 1115 (LA LEY 1/1889),1256 (LA LEY 1/1889),1284 (LA LEY 1/1889)y1288 del Código Civil (LA LEY 1/1889), bajo el argumento de que la condición de la que dependía el abono del complemento reclamado era una condición nula por cuanto dependía de la exclusiva voluntad del empleador de conformidad con lo que al efecto se contiene en la previsión delart. 1115 del Código Civil (LA LEY 1/1889)respecto de tales condiciones, pues era a éste al que le incumbía fijar unos objetivos que nunca llegó a establecer, razón única por la que la actora, dice, no los llegó a cobrar.

2.- El recurso merece prosperar de conformidad con los argumentos aportados por la recurrente y por la representación del Ministerio Fiscal, contra los que no concurren argumentos de la contraparte a tener en cuenta, en tanto en cuanto no se ha personado en el presente recurso.

En los dos supuestos contemplados, es cierto que se había pactado un complemento variable "en función del grado de consecución de los objetivos que anualmente puedan llegar a fijar las partes tanto en términos como cuantías", y que podían llegar a 24.000 euros anuales, por lo que formalmente podría sostenerse que estamos ante una condición cuyo cumplimiento no se dejó a la voluntad de una de las partes sino a un posible acuerdo posterior sobre "términos y cuantías", lo que sería claramente aceptable: pero, siendo ello formalmente así, no es menos cierto que frente a dicha apariencia o formalidad se halla la realidad de que la trabajadora suscribió un contrato preliminar o pre-contrato de trabajo en el que se le prometía la percepción de un "bonus de hasta 24.000 euros anuales" que no estaba condicionado más que al cumplimiento de unos objetivos que nunca se fijaron, a la vez que en el contrato firmado con posterioridad se condicionaba la percepción de ese complemento a la fijación de unos objetivos que, por encima de la letra del contrato, es obvio que sólo estaba en condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende tanto la fijación de los objetivos empresariales en general como los objetivos que ha de exigir a sus trabajadores, puesto que éstos aun incluso ostentando la condición de Directora de Cuentas que tenía la actora, no tienen en su mano en modo alguno la posibilidad de fijar o marcar los objetivos a cumplir. En tales condiciones el hecho de que el contrato establezca que los trabajadores podrán acceder a un incentivo condicionándolo a un pacto previo con la empresa, cuando, además, la contratación se había hecho bajo la promesa de un "bonus" de hasta 24.000 euros no condicionado a ningún pacto entre partes y utilizando una terminología -el "bonus" - que en el argot empresarial es conocido por su fijación unilateral por el empresario, y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por elart. 1256 del Código Civil (LA LEY 1/1889), y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, como señala el recurrente, se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto -art. 1284 CC (LA LEY 1/1889)- y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa -art. 1288 CC (LA LEY 1/1889)-.

3.- En este mismo sentido cabe recordar que esta Sala en sentencia de 19/11/2001 (rec.- 3083/2000 ), contemplando un supuesto semejante en el que se había acordado una retribución por objetivos a fijar por la empresa y en el que tampoco se había concretado cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos a tener en cuenta llegó a la misma conclusión al señalar que al no haberse fijado los "objetivos de cuyo cumplimento se hiciera depender el devengo", a la vista de que ante la "ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto", y de que "así las cosas el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial "bonus", entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario."

En aplicación de dicha doctrina jurisprudencial, el demandante tiene derecho a que la recurrente, en concepto de bonus correspondiente a 2021, le abone una cantidad equivalente al 30% de su salario fijo, en proporción al periodo de trabajo en la empresa durante dicho año, sin posibilidad, por tanto, de efectuar las detracciones que alega la recurrente en el presente motivo del recurso. Sin embargo, ello no nos puede llevar a aceptar la cantidad de 42.205 euros fijada en la sentencia de instancia con base en la petición del demandante porque, como alega la recurrente, el cálculo efectuado por el demandante es erróneo. En este sentido, el periodo que va desde el 1 de enero hasta el 7 de octubre de 2021 no equivale a un 83,01% del total del año, pues se trata de 280 días, equivalente a un 76,71% (corregimos de oficio el error material de la recurrente al hablar de 281 días, pues el despido no tuvo lugar el 8 sino el 7 de octubre con efectos al mismo día; hecho probado 47º). Partiendo, en consecuencia, de dichos 280 días y teniendo en cuenta que, como alega la recurrente, el 30% de la retribución fija asciende a 50.843,27 euros, la parte proporcional a dichos 280 días asciende a 39.003,05 euros, cantidad a cuyo pago debe ser condenada la recurrente.

Lo expuesto comporta la estimación parcial del recurso interpuesto por la empresa y la revocación de la sentencia de instancia únicamente respecto de que la cantidad de 42.205 euros pasa a ser de 39.003,05 euros, manteniendo los restantes pronunciamientos del fallo de la misma.

DECIMOTERCERO.- La estimación parcial del recurso interpuesto por la empresa y la revocación, igualmente parcial, de la sentencia de instancia comportan la devolución a la recurrente del depósito constituido para recurrir y la devolución parcial de la cantidad consignada, en la cuantía que corresponda a la diferencia entre las dos condenas. Todo ello, en virtud de lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 203 LRJS (LA LEY 19110/2011).

DECIMOCUARTO.- No procede imponer al demandante las costas del recurso interpuesto por él, parte vencida en el mismo, dado que dicha parte es titular del beneficio de justicia gratuita ( artículo 235.1 LRJS (LA LEY 19110/2011)).

DECIMOQUINTO.- No procede efectuar pronunciamiento de condena a las costas del recurso interpuersto por la empresa, dado que no concurre el supuesto previsto en el artículo 235.1 LRJS (LA LEY 19110/2011).

Y vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,