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PRIMERO.- 1.- La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar cuál es la calificación que haya de darse a un despido objetivo en el que han quedado acreditadas las causas económicas, en función de la trascendencia que pueda tener el hecho de que, en fechas próximas anteriores al despido del actor y posteriores al despido de otros varios por las mismas causas, se haya procedido a la contratación de un trabajador que ha acabado asumiendo, entre otras, las funciones que desarrollaba el trabajador despedido.

2.- La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 16 de Valencia, con desestimación íntegra de la demanda, declaró la procedencia del despido objetivo. La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 8 de junio de 2021, Rec. 667/2021, revocó el fallo combatido y con parcial estimación de la demanda, declaró la improcedencia del despido con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Consta que el actor había venido prestando servicios para la demandada (Frutas Romu SL) desde el 16-5-2006, como Director Económico Financiero y desarrollando, también, funciones administrativas. El 16-1-2020, con efectos de ese mismo día, fue despedido por causas económicas y organizativas al amparo del art. 52-c) del ET (LA LEY 16117/2015). Consta asimismo que la situación de la empresa en 2108 fue de pérdidas por importe de 2.024.097 euros, y tales pérdidas se incrementaron en el año 2019 a 9.938.812 euros. Durante dicha anualidad el importe neto de la cifra de negocio de la entidad demandada descendió en un 14,87%. La empresa demandada forma parte de un grupo empresarial mercantil no patológico con las entidades codemandadas, habiendo comprando aquéllas la empresa demandada, en diciembre de 2019 y habiendo modificado el organigrama de la empresa. La demandada procedió a despedir por análogas causas entre el 10-2-2020 y el 28-5-2020 a ocho trabajadores. El 2-12-2019 Frutas Romu SL contrató a un trabajador como Director de Organización, quien realiza funciones de Coordinación de departamentos financiero, recursos humanos y sistemas. El 27-1-2020 contrató a un Técnico de Administración.

La sentencia recurrida, en contra del parecer del Juez de lo Social, declaró que no se acredita la razonabilidad de la medida por criterios de optimización de los recursos, sino por criterios de oportunidad al constar la sustitución de un cargo directivo por otro de confianza de la nueva propiedad. Tampoco las alegadas causas económicas justifican las decisión empresarial ahora examinada, pues sin desconocer la existencia de una situación de pérdidas importantes continuadas, es lo cierto que poco antes del cese del actor se contrata a dicho trabajador que pasa a asumir las funciones que realizaba el actor a fin de vaciar su puesto de contenido, asimismo se contrató a un técnico de Administración, a juicio de la sala sentenciadora, carece de razonabilidad y no justifica la amortización del puesto de trabajo del actor.

3.- La representación letrada de la entidad demandada recurre en casación para la unificación de la doctrina denunciando, en su único motivo de casación, infracción del artículo 52.c) ET (LA LEY 16117/2015) y de la jurisprudencia que cita. El recurso ha sido impugnado de contrario, e informado por el Ministerio Fiscal en el sentido de considerar su desestimación por falta de contradicción y, subsidiariamente, interesando su procedencia.

SEGUNDO.- 1.- A los efectos de acreditar la contradicción, la recurrente ofrece como sentencia de contraste como sentencia de contraste la dictada por esta sala del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2003 (Rcud. 1205/2003 (LA LEY 12656/2004)), que examina el despido objetivo por causa económica decidido por la empresa y si dicha causa concurre efectivamente. La sentencia parte de que la situación económica negativa ha resultado sobradamente acreditada, pues la empresa atraviesa una situación crítica, con pérdidas elevadas y arrastradas durante los tres últimos ejercicios, sin que a ello obste que unos días antes del despido la empresa transformara en indefinidos dos contratos temporales, porque esa es una decisión de gestión de personal que compete a la libertad del empresario, y que no resulta contradictoria con el despido, ya que la amortización del puesto de trabajo de la actora se refiere a un puesto de trabajo fijo, siendo también fijos los puestos de trabajo de los trabajadores con los que se compara la actora. En atención a ello, casó y anuló la sentencia de suplicación y desestimó la demanda presentada por la actora en que solicitaba la declaración de improcedencia del despido.

2.- Concurre la contradicción en los términos exigidos por el artículo 219 LRJS (LA LEY 19110/2011) pues en mérito a hechos, pretensiones y fundamentos sustancialmente iguales las sentencias han llegado a soluciones diametralmente opuestas interpretando los preceptos legales de aplicación de forma diferente. En efecto, en ambos casos nos hallamos ante pretensiones impugnatorias de sendos despidos por causas objetivas realizados al amparo del artículo 52. c) ET por causas económicas, fundadas en los mismos preceptos legales con carácter general y, en concreto, aquellas pretensiones defienden la improcedencia de las decisiones extintivas, entre otras razones, en la falta de razonabilidad de la medida empresarial, por la simultánea o sucesiva contratación de otros trabajadores. Sobre esa identidad de pretensiones y fundamentos, resulta que los hechos que se relatan en ambas sentencias son, sin perjuicio de diferencias accidentales, sustancialmente iguales. En efectos, en ambos casos, los despidos se basan en la situación económica negativa de las respectivas empresas y en ambos casos dicha situación económica negativa ha sido sobradamente acreditada. Ambas sentencias dan cuenta de que las funciones llevadas a cabo por los trabajadores despedidos han sido asumidas por otros trabajadores y, especialmente, que en fechas próximas al despido se ha procedido a la contratación de dos trabajadores en el caso de la recurrida y a la conversión de dos contratos temporales en contratos fijos en la referencial. Esta última circunstancia no tiene, a juicio de la Sala, entidad suficiente para desvirtuar la contradicción ya que, ninguna trascendencia tiene para la cuestión casacional aquí planteada que, en un caso se efectúen dos nuevas contrataciones y que, en el otro, no se proceda a la extinción de dos contratos temporales y se conviertan en indefinidos, ya que en ambos casos su incidencia a efectos de la delimitación de la plantilla de la empresa, de la relevancia del reparto de las funciones realizadas por el trabajador despedido y en relación a la razonabilidad de la medida extintiva es exactamente la misma.

TERCERO.- 1.- La solución del presente recurso debe partir del dato de que las causas económicas, tal como estaban descritas en la comunicación extintiva han quedado acreditadas y probadas; lo que se cuestiona aquí, por tanto, no es la concurrencia de la causa económica, sino si el despido del actor fundado en la acreditada situación económica negativa de la empresa puede o no ser considerada razonable en atención al resto de circunstancias concurrentes en el caso y acreditadas en los hechos probados. Especialmente, con relación a la amortización del puesto de trabajo del actor y a la consiguiente reasignación de funciones en la empresa y a la contratación de dos nuevos trabajadores en fechas próximas al despido del actor y al resto de los despidos objetivos producidos por las mismas causas económicas.

2.- En punto al control de razonabilidad de las medidas extintivas que pudiera adoptar una empresa con fundamento en las causas establecidas en el artículo 52.c) ET (LA LEY 16117/2015) (que remite directamente al artículo 51 ET (LA LEY 16117/2015)), la Sala ha reiterado (SSTS 726/2018, de 10 de julio, Rcud. 1332/2017 (LA LEY 123481/2018); 741/2018, de 11 de julio, Rcud. 467/2017 (LA LEY 123507/2018) y 1021/2020, de 18 de noviembre, Rec. 62/2020 (LA LEY 180118/2020); entre otras) que por fuerza persiste un ámbito de control judicial fuera de la "causa" como hecho, no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales y compromisos internacionales que están en juego, sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos ya que, entre otras razones, el derecho al trabajo ( artículo 35 CE (LA LEY 2500/1978)) en su dimensión individual se concreta -aparte del derecho de obtención de puesto de trabajo en igualdad de condiciones- en "el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir a no ser despedidos sino existe una justa causa" ( SSTC 22/1981, de 2 de Julio (LA LEY 187/1981) ; 125/1994, de 25 de Abril (LA LEY 13181/1994) ; y 192/2003, de 27 de Octubre (LA LEY 2902/2003)) , porque tanto exigencias constitucionales como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma, lo que no significa que no hayan de tenerse en cuenta los derechos constitucionales de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero sí que se ha de atender a la necesaria concordancia entre los artículos 35 (LA LEY 2500/1978) y 38 CE (LA LEY 2500/1978) . Igualmente, a la misma conclusión hemos de llegar por la directa vía de aplicar los citados principios generales de Derecho Común en el ejercicio de los derechos subjetivos, y muy particularmente tanto el que impone que el mismo haya de llevarse a cabo "conforme a las exigencias de la buena fe" ( Artículo 7.1 CC (LA LEY 1/1889)), cuanto el que prohíbe el "abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo" ( Artículo 7.2 CC (LA LEY 1/1889)).

Y al efecto no cabe olvidar que la actuación conforme a las exigencias de la buena fe es un principio general positivizado en el referido artículo 7 CC (LA LEY 1/1889), precepto al que la doctrina atribuye cualidad de norma cuasi-constitucional, en tanto que constituye el límite institucional o intrínseco de todo derecho subjetivo, de toda situación de poder jurídico, cualquiera que sea la calificación jurídica que el mismo tenga [derecho; facultad], hasta el punto alcanzar incluso a los derechos fundamentales contemplados en la CE, en cuyo ejercicio se someten - como afirma el máximo intérprete de la Constitución- al control de actuación acomodada a la buena fe; de manera que a la hora de determinar la licitud o ilicitud del ejercicio del derecho, es la buena fe a la que hay que atender para determinar el ámbito de actuación Criterio permitido.

3.- Como ponen de relieve nuestras sentencias precitadas, los preceptos anteriormente reseñados -de orden constitucional y común- constituyen insuperable obstáculo para limitar el control judicial a la exclusiva apreciación de la concurrencia de la causa como simple dato fáctico justificativo de la medida extintiva, prescindiendo de la entidad -cualquiera que ésta fuese- de la reacción adoptada por el empresario para corregir la crisis padecida, sino que muy contrariamente imponen un juicio de "razonabilidad" acomodada a los referidos mandatos, plenamente ajustado a nuestro sistema jurídico constitucional y ordinario.

El citado juicio de razonabilidad tendría una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1).- Sobre la existencia de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial extintiva. 2).- Sobre la adecuación de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la misma se ajusta a los fines - legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3).- Sobre la racionalidad propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a derecho las medidas empresariales carentes de una elemental proporcionalidad. Juicio este último -de proporcionalidad- que ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, en todo caso han de excluirse -como carentes de razonabilidad y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( SSTS de 27 de enero de 2014 (LA LEY 10648/2014) -Rec. 100/13-; y de 26 de marzo de 2014 -Rec. 158/13 (LA LEY 58707/2014)). Corresponde, por tanto, al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de un buen comerciante, teniendo en cuenta, además, que no corresponde a los Tribunales fijar la medida "idónea", ni censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial.

4.- Descendiendo al terreno de lo específicamente cuestionado en este recurso, la Sala ya se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre la incidencia que sobre el juicio de razonabilidad de la medida extintiva pudiera tener la simultánea o próxima contratación de trabajadores por la empresa. Con carácter general hemos afirmado que es improcedente el cese, pese a quedar acreditadas las causas por falta de razonabilidad de la medida extintiva, en un supuesto en el que constaba perfectamente acreditado que en el mismo período de tiempo en que se produjo el despido objetivo, por parte de la empresa se había procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los períodos en los que se proyectaban las causas y en un importante número, que no resulta, en absoluto baladí. Igualmente constaba la elevada realización de horas extras ( STS 229/2018, de 28 de febrero, Rcud. 1731/2016 (LA LEY 12235/2018)). Respecto a la contratación de trabajadores concretos, en unos supuestos muy similares al presente, por lo que se refiere a la existencia de un grupo de empresas a la que pertenece la recurrida que -además- ha sido adquirida por otras pertenecientes al grupo que se califica de meramente mercantil, hemos sostenido que se ha de calificar el cese como procedente por ser una medida razonable, no correspondiendo a los Tribunales determinar si tal medida es la óptima que debió adoptarse; y que ninguna relevancia tiene en hecho de que la empresa, cabecera del grupo, haya efectuado contrataciones para realizar las mismas funciones, al no resultar acreditada la existencia de un grupo patológico de empresas ( SSTS 726/2018, de 10 de julio, Rcud. 1332/2017 (LA LEY 123481/2018); 741/2018, de 11 de julio, Rcud. 467/2017 (LA LEY 123507/2018)).

En definitiva, cuando no puede constatarse incidencia relevante en la conexión entre esas contrataciones y la amortización de las relaciones laborales del despido que se examina, al órgano judicial no le corresponde hacer un juicio de oportunidad sobre dicha gestión empresarial, estando la función judicial dirigida al análisis de la legalidad de la causa justificativa del despido, la razonable adecuación entre las causas y medida, y la apreciación de posibles vulneraciones de derechos fundamentales, o, en su caso, de actuaciones fraudulentas o contrarias al principio de buena fe ( STS 1021/2020, de 18 de noviembre, Rec. 62/2020 (LA LEY 180118/2020)); vulneraciones que, en este caso no se han apreciado, pues, en efecto, la sentencia de instancia descartó expresamente que se hubiese producido violación del principio de igualdad y no discriminación en relación a la edad del trabajador o a cualquier otra circunstancia ( Arts. 14 CE (LA LEY 2500/1978) y 17 ET) que concurriese en el despido, añadiendo que no se pudo apreciar ningún indicio al respecto; reiterando idéntica conclusión la sentencia aquí recurrida.

CUARTO.- 1.- La aplicación de la doctrina expuesta al supuesto que examinamos lleva a la conclusión de que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste; en ella, al comprobar que, según la sentencia allí recurrida, de la conversión de contratos temporales en fijos se infería que el despido enjuiciado no era razonable, señala con rotundidad que esa inferencia no es jurídicamente correcta ya que, por un lado es excesivamente abierta; y, por otro, porque desborda el marco en el que ha de desenvolverse el control judicial de los despidos económicos.

El examen de los presupuestos fácticos del supuesto que analizamos revela que la contratación de un trabajador, llevada a cabo mes y medio antes que el despido del actor, lo fue en calidad de Director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos, financiero, de recursos humanos y de sistemas. El trabajador aquí despedido posteriormente a la referida contratación, llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas. No hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa. Consta, igualmente, que la demandada procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas que al actor y, también, que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido que se enjuicia, la recurrida fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos. Como establece nuestra STS de 15 de octubre de 2003, Rcud. 1205/2003 (LA LEY 12656/2004), aquí traída como referencial, la valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa. Y es que, en el supuesto que examinamos, las necesidades de la empresa en relación con la gestión de su plantilla no permiten colegir que ésta se limitara a la sustitución de unos contratos de trabajo por otros.

Habiendo quedado acreditado que la actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo del actor, no concurriendo vulneración de derecho fundamental alguno del trabajador cuyo contrato se extinguió por causas económicas y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión; y, en todo caso, era al actor a quien correspondía acreditar esa falta de razonabilidad mediante la prueba de hechos con la necesaria precisión, pues la empresa cumple, en principio, con la carga que le incumbe probando la existencia de la causa y su conexión con la medida extintiva adoptada.

2.- Lo expuesto, oído el Ministerio Fiscal, aboca a la estimación del recurso y a la consiguiente casación y anulación de la sentencia recurrida, para resolver el debate en suplicación, desestimando el de tal clase y declarando la firmeza de la sentencia de instancia. Con devolución de consignaciones y depósitos efectuados para recurrir ( Artículo 228.2 LRJS (LA LEY 19110/2011)) y sin que la Sala deba efectuar pronunciamiento algún o sobre imposición de costas ( Artículo 235 LRJS (LA LEY 19110/2011)).