I. EVOLUCIÓN DEL DERECHO AL DESCANSO
La importancia del descanso del trabajo está en el origen del ser humano, desde la conciencia empírica de que la falta de descanso, además de ser una injusticia notoria, implica bajo rendimiento y a la postre enfermedad.
La preocupación por el descanso necesario no data de los últimos cien años, alcanzando, literalmente, dimensiones Bíblicas, cuando se ordena «Acuérdate del día de reposo para santificarlo (…) ese día no trabajarás ni tú, ni tu hijo, ni tu hija, ni tu esclavo, ni tu esclava, ni tu buey, ni tu asno, ni ninguno de tus animales, ni el inmigrante que viva en tus ciudades» (Deuteronomio 5:14).
Normativamente, ya en 1919, el primer Convenio de la OIT consideraba la reducción del tiempo de trabajo en las empresas limitando la misma a las ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. A nivel nacional el RD de 15-3-1919 hacía suya esta iniciativa a nivel nacional para el ramo de la Construcción, generalizándose a todos los sectores menos de un mes después (RD 3-4-1919), y ratificado en la Ley de Jornada Máxima de 9-9-1931, llegando a nuestros días el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) que limita dicha jornada nueve horas diarias si bien la jornada semanal no puede superar las cuarenta horas de trabajo efectivo en promedio anual (34.1 (LA LEY 16117/2015)).
Este Derecho a la limitación de la jornada laboral, y el inherente deber de los poderes públicos de velar por ello, se ha constitucionalizado en el artículo 40.2 de nuestra norma suprema y alcanza el grado de Derecho Humano al verse plasmado en el artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (LA LEY 22/1948).
Algo tan asentado en el Mundo de las Relaciones Laborales no debería plantear mayor controversia más allá del control efectivo de cumplimiento de este deber de limitación de jornada y persecución del fraude que llevó a añadir el apartado 9 al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
Sin embargo, algo que en el plano teórico, insistimos, no debería plantear ningún problema, se ha convertido en un motivo de regulación y debate desde el nivel supranacional, hasta los niveles de negociación individual de cláusulas contractuales, pasando por la legislación nacional y la propia negociación colectiva.
la implantación general de herramientas de información y comunicación ha borrado la frontera, antes clara, entre la esfera laboral y la privada
La revolución tecnológica es la responsable de esta situación, la implantación general de herramientas de información y comunicación como ordenadores portátiles, dispositivos móviles, tabletas, teléfonos inteligentes, etc., ha borrado la frontera, antes clara, entre la esfera laboral y la privada, y ha conseguido arrinconar en pocos años el elemental derecho del trabajador a la realización personal plena en el seno de su vida privada, lo que conlleva no sufrir constantes intromisiones en la misma.
Tras el confinamiento sufrido estos meses como consecuencia del COVID19 todos hemos sido conscientes de las ventajas que traen estas nuevas tecnologías, como el teletrabajo, pero gran parte de la población ha sido también consciente de sus desventajas, algunos sectores relacionados con el Mundo del Derecho o la Gestión Administrativa han sufrido, desde sus propios hogares, situaciones de máximo estrés derivado, además de por otros factores como la desorganización administrativa o la inseguridad jurídica generalizada que vivía el país, por el hecho de estar constantemente on line con sus clientes y con la Administración Pública, sin tener un solo minuto de sosiego. Una situación como ésta de conexión permanente, recepción de estímulos constantes que nos obligan a reaccionar de forma inmediata, perentoria y percibida como vital, si se prolonga a lo largo del tiempo lleva a enfermedades derivadas del estrés como el «Síndrome del Quemado».
Por fortuna para la mayoría, esta situación cesará según se vaya retomando poco a poco la normalidad, pero por desgracia son cada vez más colectivos los que, instalados en la cultura de lo inmediato, viven sin desconectar nunca del trabajo diario obligados a recibir y dar una respuesta inmediata a todas las cuestiones, no sólo las más urgentes, relacionadas con nuestro mundo profesional que se van planteando casi en tiempo real, derivando de ello un estado de alerta constante. Los tiempos en los que se caía el bolígrafo cuando daba la hora de salir han dejado paso a otros tiempos en los que el móvil nunca se apaga.
Conscientes de este problema, y de la gravedad del mismo, se ha ido perfilando desde organismos supranacionales, el propio legislador nacional y finalmente la negociación colectiva, el denominado «Derecho a la Desconexión Digital», que ya está de actualidad y que está llamado a ser uno de los más importantes en el acervo de Derechos y obligaciones inherentes al contrato de trabajo.
El Descanso ya no es sólo físico, sino que se impone la necesidad también del descanso mental, para lo que resulta fundamental una desconexión total del trabajador del entorno profesional.
II. EL SÍNDROME DEL QUEMADO
Ya en 1974 Herbert Freudenberguer acuñaba el término en su libro «Burnout: El alto coste del alto rendimiento». Los problemas, obviamente, derivaban de distintas fuentes de las actuales y afectaban a un sector mucho más reducido de la población, ahora, desgraciadamente, este problema se va globalizando derivado de la sobreexposición tecnológica, que como dice Mella Méndez ha llevado al trabajador del S-XXI a convertirse en un «nuevo esclavo tecnológico del Siglo XXI», por cuanto dicha exposición constante supone la aparición de dolencias físicas y psíquicas que llevan a la aparición de diversas fobias y en última instancia a la depresión e incluso al suicidio.
Consciente de la gravedad y certeza del problema la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha reconocido oficialmente el «burnout» como enfermedad tras la ratificación de la revisión número 11 de la Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos (CIE-11), cuya entrada en vigor se ha fijado para el próximo uno de enero de dos mil veintidós.
El trastorno surge como consecuencia de un trastorno laboral crónico, cuyos principales síntomas son:
- 1. Agotamiento físico y mental generalizado: a todos los niveles de salud, con fatiga, aumento de peso o pérdida de apetito, alteraciones psicosomáticas como dolores musculares, migrañas y problemas gastrointestinales, así como depresión insomnio vinculados al estrés y la ansiedad.
- 2. Despersonalización y cinismo: que se manifiesta con una actitud de indiferencia y desapego que reduce su compromiso hacia el trabajo. El «Quemado» aumenta su irritabilidad y endurecimiento del trato con compañeros de trabajo y clientes, lo que se percibe fácilmente tanto en el entorno social como en el familiar.
- 3. Descenso en la productividad laboral y desmotivación: hay falta de atención, olvidos y desidia generalizada que se refleja en una bajada de la productividad laboral, desmotivación y frustración.
No sólo la falta de desconexión conduce a esta situación también entornos laborales tóxicos con sobredimensionamiento de funciones o responsabilidades, lagunas funcionales o falta de claridad en el reparto de tareas del puesto de trabajo, falta de medios o ayuda externa, ausencia de liderazgos claros en la organización, etc., conducen al que la OMS ha definido como «Síndrome de desgaste ocupacional», del que venimos hablando hasta ahora.
La detección a tiempo y la solución de base de los problemas suponen la recuperación personal del afectado, así como la recuperación de un trabajador productivo, sano y motivado para la empresa. La desconexión digital es sólo un paso más para prevenirlo, y no es poco.
III. EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL EN EL MARCO DEL DEBER DE PROTECCIÓN
Como es sabido el contrato de trabajo, entre su elenco de Derechos y Obligaciones recíprocas, comporta el deber del empresario de proteger la seguridad y salud de sus empleados en todos los aspectos relacionados con el trabajo (artículo 4.2 d) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LA LEY 3838/1995) a nivel nacional), y 5.1 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo de 12 de junio de 1989 (LA LEY 3736/1989) a nivel comunitario, debiéndose incluir los factores «psicosociales y la organización del trabajo» (Cláusula 4.3 Directiva 2010/32 del Consejo de 10 de mayo de 2010 (LA LEY 11280/2010)), y artículo 5 del Convenio 55 de la OIT (LA LEY 14/1936).
Es obvio, sobre todo tras la última norma citada que la deuda de seguridad del empresario no sólo se ciñe a los clásicos aspectos físicos o biológicos, sino también a cuestiones mucho más inmateriales como la que tratamos aquí (STJCE 15-11-01 Caso C-49/00 (LA LEY 205429/2001), Comisión contra Italia).
Los riesgos relacionados con las nuevas tecnologías de la comunicación deben empezar a hacerse hueco en los planes de prevención de las empresas, y su contravención genera un derecho subjetivo del trabajador para reclamar bien su implantación o bien el recargo de prestaciones o la indemnización correspondiente por accidente de trabajo si se prueba el nexo de causalidad entre la omisión de la medida correctora de este riesgo y el resultado dañoso producido.
Este deber de protección no debe reducirse a una actitud meramente pasiva de «no encargar trabajo» en las horas de descanso, sino que entraña una obligación de adoptar un papel activo de garantizar que el trabajador tome un tiempo efectivo de descanso, adoptando para ello un rol de vigilancia sobre su actividad (artículo 3 (LA LEY 10612/2003)-6 de la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003)). Se trata de proteger al trabajador frente a su propia alienación evitando con ello un compulsivo deseo de «avanzar» en el trabajo encomendado sin ninguna mesura, utilizando para ello los medios tecnológicos disponibles en su propia casa y empleando en ello el tiempo de descanso.
Las empresas deben evitar esta situación con medidas oportunas de corte tecnológico que lo impidan físicamente y que, necesariamente, deben incorporarse a las evaluaciones concretas de cada puesto de trabajo, vía negociación colectiva o vía imposición unilateral.
IV. REGULACIÓN ACTUAL
En España, la legislación ha vivido de espaldas a este problema durante muchos años, así el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), que es el precepto que esencialmente regula el tiempo de trabajo no dedica una sola línea al Derecho a la Desconexión Digital, y no ha sido hasta mediados de dos mil dieciocho cuando el legislador, vía Ley de Protección de Datos, ha plasmado este derecho en nuestra legislación nacional.
El artículo 88 de la LOPD (LA LEY 19303/2018)dice lo siguiente:
«1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.»
El precepto merece un análisis profundo:
- 1. Trata de llegar al sector más amplio posible: sector público y privado, e incluir a los trabajadores que ocupan puestos directivos.
- 2. Vincula la conexión digital al tiempo de trabajo, lo que es esencial y fundamental y entronca con la imposición que viene desde la Unión Europea en el sentido de que descanso, tiempo de presencia y trabajo deban ser interpretados de forma uniforme en todo el ámbito comunitario (TJUE 1-12-05 (LA LEY 234071/2005)).
La jurisprudencia de forma tradicional no ha considerado la mera disponibilidad como tiempo de trabajo efectivo, debiendo distinguirse ambas cosas. Así la disponibilidad se pagaba con un plus por tal concepto, mientras el trabajo efectivo que pudiera derivar de dicha disponibilidad se debía considerar como trabajo efectivo a todos los efectos.
Sin embargo la referida disponibilidad se ha venido adulterando a medida, precisamente, que se iban implantando sistemas de mensajería inmediata, obligando al trabajador, por esa disponibilidad a responder a las demandas profesionales que se le iban planteando en este tiempo de «disponibilidad» y que, en la práctica, no eran consideradas tiempo de trabajo. Sobre este tema trataremos en un punto aparte, dado que la profundidad del mismo lo merece.
- 3. Delega en la negociación colectiva las modalidades de ejercicio de este derecho.
- 4. Delega en las empresas la realización de una política interna de formación y concienciación sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática, y llama también a las empresas a regular de forma racional el teletrabajo.
La parte más positiva es la afectación global de este Derecho, la parte más negativa es su claro carácter programático, quizá obligado por la inabarcable casuística de cada sector empresarial y métodos de producción, que obligan a regular casi empresa por empresa esta cuestión y muy encomiable también el aviso a empresas para que se regule de forma racional el teletrabajo.
Quizá nos atreveríamos a decir que el precepto adolece de cierta bonhomía en tanto, en la sociedad del low cost, el cortoplacismo y el beneficio inmediato, encomendar a las empresas la vigilancia de que sus trabajadores no estén disponibles durante las veinticuatro horas parece un propósito ilusorio cuando se está viendo todos los días cómo se hacen contratos de trabajo que buscan la disponibilidad total del trabajador con turnos rotativos o simplemente no fijando horarios de trabajo a los empleados.
No dotar a la inspección de trabajo de herramientas de control eficaces sobre esta cuestión no modificando una sola coma de la LYSOS para ello, supone hacer cargar al trabajador con el peso de sustentar una demanda judicial basándose en principios programáticos cuyas modalidades de implantación pueden no llegar a desarrollarse en años si la negociación colectiva o el diálogo social se estanca o se centra en otras cuestiones más perentorias.
Otra cosa es que, a la contra, cueste trabajo imaginar un despido procedente basado en que el trabajador haya desconectado sus dispositivos digitales fuera de su horario laboral, pero esto es otra cuestión ajena a la necesidad de implantar este derecho a nivel general como exige el precepto indicado.
Ya en sede del Estatuto de los Trabajadores el artículo 20 bis (LA LEY 16117/2015), fue introducido precisamente para dar una respuesta, desde la legislación laboral, al principio contenido en la Ley Orgánica de Protección de Datos:
«Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de video vigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.»
Nuevamente volvemos a caer en la misma ausencia de regulación respecto de las modalidades de implantación concreta de este sistema que vuelve a delegarse en la negociación colectiva, marcando nuevamente diferencias entre sectores más sindicados y menos sindicados, y más aún entre trabajadores de grandes organizaciones y de empresas más pequeñas.
V. EL PRINCIPAL CABALLO DE BATALLA. DISPONIBILIDAD VS TIEMPO DE TRABAJO
En primer lugar la definición de tiempo de trabajo la encontramos en el artículo 1.3 de la Directiva 2003/88/CE (LA LEY 10612/2003) que lo define como «todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo a disposición del empresario y en el ejercicio de sus funciones».
Entraña esta definición una importante ambigüedad que no satisface las necesidades de la desconexión tecnológica, por cuanto exige, no sólo el hecho de estar a disposición del empresario sino también «permanecer» en el puesto de trabajo, por lo que no resuelve el problema de la disponibilidad fuera del puesto de trabajo, sino que traduce el tiempo de trabajo en un mero presentismo sin sentido actual dado que la disponibilidad del trabajador puede ser mucho mayor en su propia casa, o en cualquier otro sitio, si tiene que estar localizable constantemente y además tener que tomar decisiones o actuar de cualquier otro modo sobre incidencias o problemas laborales que se van planteando.
A nivel jurisprudencial y de negociación colectiva, se ha querido ver el tiempo de disponibilidad como una suerte de «tertium genus» entre el tiempo de descanso y el de trabajo efectivo, la solución dada era una gratificación denominada «plus de disponibilidad», mucho más liviana para la empresa que el abono de horas extraordinarias y más acorde con el mero hecho de retribuir la obligación de estar disponible sin que ello implicara la realización de un trabajo efectivo.
Así por ejemplo en la sentencia de 3-10-00 (LA LEY 10726/2000) (C303/98, asunto Simap), el TJUE señalaba que el tiempo de disponibilidad durante el cual el trabajador debe permanecer en contacto sin obligación de hallarse presente en el lugar de trabajo, no es considerado tiempo de trabajo, salvo en aquellos periodos empleados en proporcionar servicios después de una llamada.
Como suele suceder el problema de hacer compatible la disponibilidad pactada y asumida por las partes en el contrato de trabajo con el Derecho a la Desconexión Digital no está resuelto y hay que resolverlo caso por caso sobre todo para evitar los abusos.
Así la STJUE 21-2-18 (LA LEY 2485/2018) (asunto Matzak), no permite considerar tiempo de descanso el tiempo de disponibilidad que obligaría eventualmente a un trabajador a responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, lo que restringe considerablemente la posibilidad de desempeño de otras actividades personales.
Matizando la cuestión en el sentido más adecuado a hacer efectivo el descanso la STJUE de 5-10-04 (LA LEY 2218/2004)(C-397/2001), declaró la incompatibilidad con el Derecho de la Unión de una norma nacional que permitiera de algún modo la existencia de periodos de disponibilidad por encima de la jornada pactada, aún asumiendo que estos periodos no siempre son de trabajo efectivo, sino que a veces no existe actividad laboral alguna.
Enfocando el problema desde una óptica más cotidiana, es preciso recordar los artículos 34.3 (LA LEY 16117/2015) y 37.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), como mínimos a conseguir.
Con independencia de la organización general plasmada en los cuadrantes individuales de trabajo que no podrán superar el cómputo anual de las cuarenta horas semanales (1826) o aquellas que fije el convenio colectivo, según el 34.3 deben mediar, al menos, 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y el trabajador debe disfrutar de un día y medio de descanso semanal como mínimo.
La Desconexión Digital, a nuestro modo de ver, ha de proyectarse necesariamente sobre estos tiempos mínimos de descanso
La Desconexión Digital, a nuestro modo de ver, ha de proyectarse necesariamente sobre estos tiempos mínimos de descanso, además de sobre las vacaciones anuales naturalmente, en las cuales, en ningún caso puede el trabajador estar disponible y alerta para responder mensajes relacionados con problemas laborales, por cuanto el tiempo de descanso ha de ser efectivo.
Así lo entendió la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en tiempos que podemos considerar casi remotos (17-7-97 (LA LEY 14854/1997)), cuando declaró nula la instrucción empresarial que obligaba a mantener una conexión ininterrumpida mediante móvil, una vez concluida la jornada, y de forma más actual Sala IV en STS 21-9-2015 (LA LEY 139483/2015), que anuló una cláusula que imponía a los trabajadores el deber de facilitar a la empresa su correo electrónico y su teléfono personal.
El debate está completamente abierto, hay actividades que exigen disponibilidad, pero no se puede, con base en ello, exigir una actividad más o menos constante por parte del trabajador sin el respeto a los tiempos mínimos de descanso, pero tampoco se puede exigir a las empresas que requieren una disponibilidad cargar con la obligación de abonar como tiempo efectivo de trabajo largos periodos de tiempo que pueden transcurrir sin actividad alguna.
Quizá la clave podría ser exigir el respeto al tiempo mínimo de descanso sin disponibilidad, pero permitir, sólo en aquellas actividades que así lo exijan, la existencia de este tiempo de disponibilidad sin quebrantar el mínimo de descanso para hacerlo compatible con el Derecho a la Desconexión Digital, pero sin ceñirse necesariamente a la jornada laboral máxima en tanto no se trata de tiempo efectivo de trabajo.
VI. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA MÁS RELEVANTE EXISTENTE A LA FECHA
Antes de que el legislador previniera la obligación de plasmar en la negociación colectiva los medios necesarios para hacer efectivo este derecho, dando un bonito ejemplo de concienciación y de compromiso con la salud de sus trabajadores, el Convenio Colectivo de AXA (BOE 10-10-2017) reconoció explícitamente el derecho a la desconexión digital de los trabajadores previniendo su derecho a no responder mails ni mensajes fuera del horario de trabajo salvo causa de fuerza mayor.
De forma mucho más actual y ya cumpliendo el deber fijado en la norma, el sector de la Banca, en el Acuerdo sobre registro diario de jornada del Convenio Colectivo (BOE 4-2-20), ha regulado ampliamente este derecho.
«Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo.
La desconexión digital es además necesaria para hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.»
Arbitrando para ello medidas concretas:
«1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto 3 siguiente.
2. Con carácter general, las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realizarán dentro de la jornada de trabajo.
En consecuencia, deberá evitarse, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, la realización de llamadas telefónicas, el envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la jornada laboral.
Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, una vez finalizada su jornada laboral diaria.
3. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
4. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se procurará la adopción de las siguientes medidas:
Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
Evitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada persona trabajadora.
Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente para que las personas puedan planificar su jornada.
Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalización, así como toda la documentación que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.
Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral sea efectivo, las Empresas garantizarán que las personas que ejerzan ese derecho no se verán afectadas por ningún tipo de sanción, motivada por el ejercicio del mismo, ni se verán perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus posibilidades de promoción.»
La regulación trascrita resulta, sin duda, ejemplar. En un sector como la Banca, que, superando su genuina función de guardar ahorros y prestar dinero a interés, cada vez más se enfoca hacia la comercialización de productos financieros o de seguro de todo tipo, era totalmente necesario hacer a los trabajadores «desconectar» de su actividad laboral y en las medidas que se plasman queda claro que no hay obligación de contestar nada fuera del horario de trabajo salvo excepciones vinculadas a la existencia de perjuicios irreparables, que no puede haber ningún tipo de sanción ni represalia por ejercer este derecho, cerrando la puerta no sólo a aquellas que podamos considerar directas derivadas del poder de dirección sino a las indirectas unidas a las evaluaciones de desempeño o la promoción del trabajador, y lo que también es muy importante medidas concretas como las respuestas programadas o la prohibición de programar reuniones fuera del horario laboral.
Hasta la fecha desconocemos otros sectores importantes en los que la Desconexión Digital sea una realidad a nivel colectivo, es cierto que hay sectores que no lo necesitan, pero en otros, que tienen indudables ramificaciones comerciales, como son el seguro, el mundo jurídico, cuya vis comercial por el trato directo y constante con el cliente se hace cada día más patente, la consultoría informática, o la Alta Dirección en cualesquier otros sectores, imponen la regulación urgente de esta cuestión.
VII. NUESTRO ENTORNO
Francia ha sido pionera en la regulación de la Desconexión Tecnológica, cuando ya en 2016 introdujo un apartado 7 en el artículo L 2242-8 de su Código de Trabajo, en el que ya reconocía el derecho a la desconexión digital a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y vacaciones, y encomendando a las empresas la puesta en marcha de medios para hacerlo efectivo a través de la negociación colectiva o de forma unilateral en defecto de acuerdo.
A nivel empresarial, el acuerdo colectivo de uno de abril de dos mil catorce, celebrado entre las patronales SINTEC y CINOV y los sindicatos CFDT y CFE-CGC, modificaba el artículo 4 del acuerdo sectorial de 22 de junio de 1999 sobre duración del trabajo de asesoría técnica, ingeniería y servicios informáticos, recursos humanos y consultoría establece no sólo el derecho a desconectarse, sino la obligación del trabajador de hacerlo, en aquellos trabajadores que gozan de total autonomía para organizar su tiempo de trabajo. A tal fin se prevé la instalación de una alerta que se activa y suena cuando el trabajador alcanza el tope de su jornada laboral, siendo un incumplimiento suyo sancionable el hecho de seguir trabajando.
Con idéntico sentido la empresa GIE RÉUNICA impone el cierre electrónico bloqueando el principal servidor de mensajería electrónica de la empresa entre las 20 y las 7 horas, así como durante el fin de semana. En la misma línea el Grupo Thales (Acuerdo de 4-2-2014).
En Alemania VOLKSWAGEN también ha optado por el cierre electrónico bloqueando los móviles de sus empleados entre las 18:15 y las 7:00, DAIMLER instaló un software que eliminaba los correos electrónicos recibidos durante las vacaciones con el aviso al emisor de esta eliminación y la sugerencia de una persona de contacto alternativa.
VIII. CONCLUSIÓN Y OPINIÓN
Una cuestión aparentemente zanjada en el plano teórico como era el tiempo de trabajo y el derecho al descanso de los trabajadores, se ha reabierto con mucha fuerza en este primer quinto del Siglo XXI de la mano de la proliferación de los dispositivos digitales y la implantación paulatina del teletrabajo, que tenderá además a incrementarse exponencialmente tras la experiencia vivida como consecuencia de la pandemia padecida en estas fechas.
Reconociendo las evidentes ventajas de todo orden que conlleva este tipo de prestación laboral, desde medioambientales hasta de conciliación de Vida Laboral y Familiar cuya cita huelga por su evidente notoriedad, también ha traído esta nueva forma de «esclavitud digital» que implica la adhesión permanente del trabajador a su puesto de trabajo. La parquedad de los artículos introducidos en el ordenamiento jurídico en los últimos dos años, con su carácter claramente programático no es suficiente para atajar este problema, lo que impone, desde luego una regulación más concreta y muy urgente.
Confiamos en que la negociación colectiva vaya poco a poco asumiendo el mandato legislativo y vaya diseñando un modelo de desconexión digital efectivo para garantizar la mejor productividad y la salud de los trabajadores, que en definitiva haga prosperar a la sociedad hacia un mundo mejor y más saludable.
Así parece estar implantándose tanto en Alemania como en Francia como hemos visto con los anteriores ejemplos, sin embargo, quizá la cultura empresarial española esté lejos todavía de la concienciación que se necesita para ello, excesivo presentismo que impone un trabajo por horas en lugar de unos objetivos razonables preestablecidos, excesiva desconfianza hacia los trabajadores, son factores que, entre otros, influyen negativamente. Lo que la experiencia demuestra es que los medios digitales han servido, en muchos casos, para disponer torticeramente del tiempo libre del trabajador mediante el recurso a una disponibilidad mal entendida y adulterada.
Se necesita, por el contrario, una posición mucho más proactiva de los poderes públicos, una reglamentación y una jurisprudencia que definan claramente los conceptos que manejamos, así como una negociación colectiva madura y robusta que regule en cada sector del mercado de trabajo este derecho tan importante para la salud de las personas y la productividad de las empresas.