Se acerca la Navidad y en muchos despachos de abogados, al igual que en otro tipo de empresas, se preparan para adquirir la tradicional cesta de Navidad que se suele entregar a los trabajadores cada año por estas fechas. Sin embargo, en algunas firmas que se vean abocadas a la reducción de costes pueden estar planteándose suprimir este obsequio como una medida de ahorro. En este este escenario, desde el punto de vista laboral, es más relevante saber si se trata de un derecho adquirido o de una liberalidad por parte del empresario, independientemente de si se considera algo tradicional en el marco de la cultura corporativa de la firma.
Lo habitual es hablar de la cesta de Navidad, pero esto también es extensible a otro tipo de regalos que entregue la empresa de manera habitual durante estas fechas o en otras celebraciones especiales, como aniversarios o festividades relevantes desde el punto de vista corporativo o sectorial. Durante las celebraciones de fin de año, la clásica cesta de productos está siendo poco a poco sustituida por otro tipo de regalos, ya que casi 8 de cada 10 empleados prefieren recibir obsequios que se adapten mejor a sus necesidades en vez de un regalo estándar, como las tarjetas regalo para comprar algo que se adecue mejor a sus gustos.
Más allá del tipo de obsequio que se entregue a la plantilla, lo relevante desde el punto de vista jurídico es si se trata de un simple detalle o de un derecho consolidado. Esta diferencia condicionará los mecanismos que se deben activar si la compañía quiere dejar de entregar la cesta de Navidad.
Según señala la abogada Susana Rodríguez, de Legálitas, la entrega de la cesta puede surgir de un acto voluntario del empresario o liberalidad; de un acto empresarial consciente, voluntario y que pretende incluir un beneficio en la relación laboral, es decir, de una condición más beneficiosa; o de un pacto convenio de tipo individual o colectivo. En este último caso, está más claro que se trata de un derecho.
¿Cuándo es una liberalidad? Se considerará un simple acto voluntario del empresario si su entrega no está prevista ni en un acuerdo individual ni en uno de carácter colectivo. En este escenario, la empresa podrá optar por dejar de entregarla sin ninguna consecuencia legal, aunque sí puede generar un ambiente laboral enrarecido, ya que los empleados pueden haber tenido la expectativa de que se les regalase este obsequio, tal y como ha ocurrido previamente.
Para que se considere un derecho adquirido o condición más beneficiosa, la entrega debe cumplir una serie de características. La primera es la regularidad, es decir, que el empresario haya hecho entrega de la cesta de navidad de manera reiterada y constante en el tiempo. Adicionalmente, debe reflejar la voluntad de introducir un beneficio para los trabajadores por el que no esté obligada la empresa y que mejore lo que señale la ley o el convenio. “No basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador”, señala la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 765/2021, 7 de Julio de 2021 (LA LEY 116483/2021).
En este caso, la supresión de la cesta de Navidad no se podrá realizar de manera unilateral, sino que requerirá de un procedimiento más complejo: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MCT). Si el empresario no cumple con esta tramitación, estará abriendo las puertas a una mayor conflictividad laboral, ya que el empleado podrá exigir su entrega en los tribunales mediante una reclamación de derechos y cantidad.
Por lo tanto, la periodicidad a lo largo de los años (es decir, que esté consolidada en el tiempo) y la intencionalidad de introducir una mejora para los trabajadores son fundamentales a la hora de determinar cuál será la vía legal para suprimir la entrega de la cesta de Navidad. Para iniciar un trámite de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art 41 el Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015)), la empresa tendrá que demostrar que se han producido causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen este cambio y seguir un procedimiento que requiere de asesoramiento de un especialista en derecho laboral.
¿Y si solo se deja de entregar un año? El Alto Tribunal tuvo que resolver sobre este tipo de casos. En la sentencia STS 761/2018 (LA LEY 116483/2021) confirmaba el derecho de los 1.600 trabajadores de a recibir la cesta de Navidad del año 2016, que fue suprimida de forma unilateral por la compañía. La Sala de lo Social consideraba que la reiteración en el tiempo de su entrega y con extensión a toda la plantilla la convertían en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, sin que quepa tomarlo como un acto de mera liberalidad de la empresa.
Pero hubo un año, la Navidad de 2013, en que la empresa la suprimió por causa excepcional y esto no fue discutido por los representantes de los trabajadores. La compañía alegó entonces un plan de reducción de costes que no fue impugnado por los sindicatos, que sí reclamaron la reinstauración del envío en 2014. Sobre esto, la resolución del Tribunal Supremo confirma que el hecho de que no se haya discutido en su momento no conlleva la eliminación del derecho a la misma.
Cestas más caras para los jefes
Lo habitual en las empresas es que los responsables, jefes y directivos tengan una retribución más elevada que la del resto de los trabajadores. ¿Supone esto que los jefes pueden disfrutar de la entrega de una cesta más cara que la del resto de los empleados?
Si se considera una liberalidad del empresario, este puede entregar un regalo por el importe que estime más adecuado a cada empleado. Pero si se trata de un derecho reconocido en un acuerdo empresarial, se podrá modular en el mismo los criterios para entregar la cesta, como la antigüedad en la empresas o el cumplimiento de determinados objetivos empresariales.
Por otra parte, está la duda sobre si el valor de la cesta de Navidad se debe actualizar año tras año según la inflación. Los tribunales sostienen que no se debe actualizar su valor de acuerdo con el alza del Índice de Precios al Consumo (IPC) ni de acuerdo con actualizaciones propias del salario, tal como señala una sentencia del juzgado de lo Social de Gijón. En este caso, la resolución aclara que no se trata de un salario propiamente dicho porque el Convenio no lo prevé; por este motivo, no cabe su actualización ni conforme a Convenio ni mediante la aplicación del IPC debido a que el hecho de que se considere salario en especie a efectos de cotización o de tributación no supone que deba de someterse a las actualizaciones propias del salario. Además, explica que, si en ella se incluyen productos alimenticios, tampoco se debe actualizar su valor porque se trata de cuestiones ajenas a su naturaleza como condición más beneficiosa.
¿Y si se cambia de regalo cada año y no se reclama? La casuística es variada. La sentencia del TSJ País Vasco 1744/2022, de 13 de septiembre (LA LEY 294444/2022), confirma que la empresa entregó distintos obsequios de diferente valor a lo largo de los años: durante ocho años regaló una cesta de Navidad, otros dos años dio un cheque regalo de unos grandes almacenes y en los últimos años obsequió un calendario de bolsillo y una postal. Como esta variación nunca se recurrió en los tribunales, el TSJ confirma que se trata de un acto voluntario del empresario y no de un derecho adquirido.